Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Capacitación y Desarrollo del Personal

No description
by

Isabel Álvarez

on 29 July 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Capacitación y Desarrollo del Personal

Un sujeto o un grupo responden de manera personal varias preguntas planteadas por escrito, ya sea que escriban sus respuestas en una o varias líneas, o margen algún signo convencional (cruz, línea, letra).
Interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con uno o varios temas o aspectos específicos.
Medios para detectar las necesidades de capacitación
Evaluación del Desempeño
Observación
Cuestionarios
Solicitud de Supervisores y Gerentes
Entrevistas con Superiores y Gerentes
Reuniones Interdepartamentales
Examen de Empleados
Reorganización del Trabajo
Entrevista de Salida
Análisis de puesto y perfil del puesto
Informes Periódicos
Técnicas de detección de necesidades de capacitación
1. Entrevista
Ventajas
Da la oportunidad de crear un adecuado clima de comunicación y trabajo, al ofrecer una situación cara a cara, en la que el entrevistado puede presentar libremente sus dudas e inquietudes.
• Permite vencer algunas resistencias de los sujetos al enfrentarlos a un contacto directo.
• Proporciona la posibilidad de replantear las preguntas y de reorientar el enfoque completo de la entrevista, si se juzga conveniente.
Desventajas
• Es antieconómica para investigar a un grupo numeroso de sujetos.
• Proporciona en muchos casos opiniones en vez de informaciones objetivas.
• Exige del investigador un repertorio de habilidades especializadas, que solo se adquieren mediante una adecuada capacitación y practica.

Ventajas
- Permite registrar hechos reales,
no opiniones, como en muchas
de las técnicas descritas.
- Es la única que hace posible el
acopio de situaciones que no se
puede reproducir.

Desventajas
- La mera presencia del investigador
puede introducir una variable
importante para que los sujetos
observados dejen de exhibir una
conducta natural.
- Exige mucho tiempo y habilidades
de observación bien desarrolladas.
- Proporciona, en muchos casos,
indicios de necesidades de capacitación
(desempeño inadecuado, que ameritan
una investigación con otra técnica.


Un investigador realiza un examen visual atento de determinado hecho, situación o comportamiento,
en el que esté implicado uno o varios sujetos.
2. Observación
3. Cuestionario
•- Es económico, dado que puede aplicarse en una misión sesión a muchos sujetos.
- Su administración es relativamente sencilla.
- Pueden confeccionarse cuestionarios para explorar las necesidades de puestos completos, de partes de los mismos o las áreas de conocimiento comunes a varios puestos o a toda la organización.

•- No presenta una cuales, y dejando el espacio situación precisamente para los investigados, independientemente de la introducción que se plantee.
- No puede usarse con sujetos que tienen problemas de lectura y escritura.
•- Existen posibilidades de que sean falseadas las respuestas, no solo inconscientemente, sino hasta de modo deliberado.

Ventajas
Desventajas
4. Encuesta
Un investigador recaba en un formulario las respuestas que le proporciona un sujeto, en torno a algunas cuestiones que le va planteando de manera organizada. Se clasifican de acuerdo en el campo que explora: demográficas; ocupacionales; de consumo; de actitudes hacia la religión, el sexo, la policía, etc.
•- Exige casi el mismo tiempo requerido para una entrevista y no posee su flexibilidad.
- El diseño de la encuesta y su aplicación hacen indispensables conocimientos y habilidades especializados.
- No es recomendable utilizarla para investigar a unos cuantos sujetos, dado el tiempo que se necesita para elaborarla.

Ventajas
Desventajas
- Permite establecer contacto directo entre investigador y encuestado, con lo cual se vencen algunas resistencias.
- Hace posible el registro de todas las respuestas
- En caso de que el encuestado no entienda las preguntas, estas pueden replantearse; también se puede proporcionar mayor información si es necesario.

5. Lista de verificación
Uno o vario sujetos dan su opinión por escrito sobe algún asunto, añorando simplemente una marca o un numero en los lugares que se indica.
Tipos:
Simples: Uno o vario sujetos dan su opinión por escrito sobe algún asunto, añorando simplemente una marca o un numero en los lugares que se indica
• De ordenamiento: se requiere que el sujeto jerarquice las cuestiones, anotando números consecutivos
- Rapidez y facilidad de aplicación.
- Análisis de los resultados s de la lista de verificación y también es sencillo
- Posibilidad de aplicarse a un grupo numeroso de sujetos
- Estas listas pueden elaborarse para investigar un área de conocimientos común a toda la empresa, para parte de un puesto o para el total de las tareas del mismo.

•- El instrumento no puede modificarse; a lo sumo es posible explicar las cuestiones que no se entiendan.
•- No plantea una situación muy motivadora, aunque se explique bien el propósito de la técnica.
•- Se puede prestar a contestarlo con ligereza y, aun más a deformar intencionalmente la respuesta.

Ventajas
Desventajas
6. Técnica de las tarjetas
Los sujetos investigados, a quienes se proporciona una serie de tarjetas en las que se anotan las tareas del puesto o áreas de conocimiento, separan las tarjetas en las que creen tener necesidades de capacitación y pertinente se puede pedir a los investigados que ordenen las tarjetas según sus preferencias
•- Es una técnica que, gracias a sus características, resulta atractiva y novedosa para los sujetos.
- Su aplicación es sencilla y rápida
•- Los resultados obtenidos se tabulan fácilmente
•- La elaboración de los materiales (tarjetas) no exige conocimientos especiales.

•- No puede usarse con sujetos con problemas de lectura y escritura
•- Aunque las instrucciones sean aparentemente sencillas, se les dificultan a algunos sujetos, en especial cuando deben ordenarlas por preferencia.
•- Los sujetos pueden proporcionar consciente o inconscientemente respuestas falsas.

Ventajas
Desventajas
7. Periodo de actuación
El desempeño de uno o varios sujetos es sometido a estudio y observación, en situaciones reales de trabajo, durante un periodo determinado, que puede ser de días, semanas o hasta varios meses, con el propósito de conocer lo más fielmente posible sus necesidades de capacitación
• Permite observar la actuación del personal en una situación relativamente controlada y dentro de un lapso especifico
•- Introduce condiciones “artificiales”, dando que los sujetos saben que están siendo evaluados
•- Implica mucho tiempo y requiere la elaboración de instrumentos de acopio de datos
•- No proporciona directamente las necesidades de capacitaciones; se entre más bien en el desempeño

Ventajas
Desventajas
8. Inventario de habilidades
El supervisor o jefe de área da su opinión respecto respeto a la necesidades de capacitación de su personal. Las cuales se registran en un cuadro de doble entrada.
• - Ofrece datos comparativos respecto a las necesidades de capacitación de todos los subordinados
• -La elaboración del material es sencilla
• -El manejo de la técnica no exige de habilidades especializadas
• -Puede proporcionar información valiosa respecto de la justificación de las necesidades y de las características del personal, en una sola sesión.

•- El valor de la técnica disminuye en la medida en que el jefe desconoce el desempeño y los problemas particulares de cada uno de sus subordinados
•- Los resultados de la técnica de ven afectados por las preferencias y rechazos –conscientes o no-. De los supervisores respecto de su personal

Ventajas
Desventajas
9. Prueba de desempeño
Un sujeto o grupo de ellos se somete a exámenes teóricos y prácticos con el propósito de conocer en qué medida posee los conocimientos, las habilidades y las actitudes exigidas para desempeñar a satisfacción su puesto de trabajo o una parte del mismo
- Es quizá la mejor técnica para determinar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal de puestos de niveles obrero, empleado y técnico.
- Excluye en buena medida la deformación y el ocultamiento de las necesidades que pueda hacer el sujeto, ya que debe someterse a una situación objetiva en la que demuestra los conocimientos, habilidades y actitudes que exige su puesto.

•- La elaboración de las pruebas requiere de personal especializado, además de implicar bastante más tiempo que el exigido por otras técnicas.
•- Es difícil confeccionar pruebas que evalúen cabal y objetivamente algunos puestos de trabajo. Recuérdese que estos instrumentos de evaluación deben ser validos, confiables y objetivos.
•- El tiempo y materiales que exige su aplicación pueden ser considerables para algunos puestos.

Ventajas
Desventajas
10. Reuniones de grupo
tipo corrillos
Un conjunto de personas dirigidas por el investigador, a veces divididas en subgrupos, se reúnen para analizar una cuestión o emitir su opinión respecto de algún asunto.
- Permite obtener en poco tiempo mucha información.
•- Proporciona un clima propicio que reduce las reticencias de los participantes.
•- Compromete al grupo, mucho más que otras técnicas, con las decisiones que se toman. Es una técnica participativa.

- Es difícil precisar las necesidades individuales de capacitación y desarrollo.
- Arroja, en ocasiones, informaciones emocionales más que objetivas y propuestas poco fundamentadas.
- Puede involucrar asuntos y problemas de naturaleza diferente de la deseada y que el investigador a veces no puede manejar.

Ventajas
Desventajas
11. Comités
Un grupo de sujetos se reúne periódicamente para abordar un asunto –las necesidades de capacitación- formular proposiciones especificas en torno al mismo y vigilar su adecuada implementación
- Permite agrupar opiniones, hechos y puntos de vista que puedan facilitar el proceso de DNC.
- Establece un clima propicio para ventilar libremente las cuestiones planteadas.
- Incluye, en el caso de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento el enfoque de los trabajadores y el de la compañía.

- Los miembros de los comités generalmente no disponen de tiempo para asistir a las sesiones.
- Muchos de ellos no están comprometidos con los propósitos del comité.
- La mayoría de los miembros no posee conocimientos especializados en materia de capacitación, ni de DNC. Se sugiere auxiliarse, siempre que sea posible, del área de capacitación de la empresa o de un asesor.

Ventajas
Desventajas
12. Tormenta de ideas
Un grupo de personas, organizadas por el investigador, emite libre y creativamente sus puntos de vista sobre algún asunto o pregunta específica para generar un conjunto de ideas o formulaciones que en una segunda parte de la reunión de analizan con todo cuidado.
- Proporciona información abundante respecto a evidencias de problemas y posibilidades de resolver las necesidades.
- Facilita la libre participación de todos los sujetos.
- Compromete sensible y emocionalmente al grupo con las propuestas formuladas.

- No arroja específicamente necesidades individuales de capacitación y desarrollo.
- En muchos casos las informaciones que genera son meras opiniones y deseos, más que datos objetivos.
- Requiere de habilidades especializadas para su manejo, ya que, de no poseerlas, el investigador puede crear una situación problemática que escape de su control.

Ventajas
Desventajas
13. Simulación
Un sujeto, o un grupo de ellos, son sometidos a una situación que, aunque ficticia, psicológicamente se acepta como real, con el propósito de observar sus reacciones y el manejo que se hace de la misma. En el caso de la DNC, la simulación persigue conocer el desempeño del personal en tareas específicas
•- Permite apreciar conductas complejas en condiciones más o menos realistas, lo cual es difícil de lograr incluso con pruebas de desempeño.
•- Facilita que los destinatarios adquieran una conciencia más clara y vivida de sus propias necesidades de capacitación y desarrollo


- La elaboración de los materiales requiere del concurso de especialistas.
- En la dramatización son indispensables uno o varios agentes auxiliares para representar los papeles complementarios al que se desea apreciar.
- Algunas de las modalidades implican bastante tiempo y equipo costoso (juego de negocios).

Ventajas
Desventajas
14. Evaluación de méritos
El supervisor o jefe de área registra en un formato, elaborado para tal efecto, su punto de vista sobre el desempeño de su personal durante un lapso determinado (seis meses o un año) y formula recomendaciones para su mejoramiento y/o propuestas de motivación.
•-Proporciona una visión general del desempeño del personal.
•- Señala sus aspectos fuertes y debilidades, y puede incluir algunos señalamientos sobre las causas de éstas

- No proporciona directamente las tareas del puesto en las que existen necesidades de capacitación.
- Se realiza, por lo común, anualmente, con lo cual la información que incluye no siempre está actualizada.
- En caso de que no sea una práctica evaluar el desempeño del personal, la DNC difícilmente justifica su implantación, además de que tal vez no sea la mejor técnica para los recursos y características de la organización.

Ventajas
Desventajas
15. Planeación de carrera
Esta técnica pretende conciliar el potencial de desarrollo del personal, su movilidad (en especial de ascenso) y sus aspiraciones con necesidades y oportunidades de la organización. Para captar con mayor claridad la integración de las necesidades personales y las de la organización
Mediante esta técnica se obtiene un plan individual de carrera que deberá ser factible y deseable tanto para el empleado como para la organización.
- Representa un serio compromiso de los sujetos con metas educativas y de desarrollo que ellos mismo definieron.
- Muchas de esas metas engloban necesidades de capacitación actuales.
- El proceso de planeación de carrera y su seguimiento, representa en si mismo una serie de aprendizajes

- Tiene poco valor para personas sin motivación y que no desean comprometerse en esfuerzos a largo plazo, ni cambiar hábitos muy arraigados.
- No siempre señala con claridad las tareas en que se requiere capacitación, ni las causas que lo justifiquen, dado que su enfoque se centra en lo prospectivo.
- Puede incluir aspectos que el sujeto desea aprender, pero de escaso valor para la problemática del puesto o las metas de la organización
- La planeación de carrera eficiente es compleja, costosa y exige un compromiso a largo plazo por parte de la organización, los sujetos participantes y el personal de capacitación.

Ventajas
Desventajas
ELABORADO POR:
ALEJANDRA HIGUITA MESA
FICHA: 506777
SENA
2014
Full transcript