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Teorías de Liderazgo según Daniel Goleman

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Ainhoa Ruiz Fernández

on 16 November 2014

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TEORÍAS DEL LIDERAZGO SEGÚN DANIEL GOLEMAN
4. INTELIGENCIA
SOCIAL
- Trata sobre ser inteligente acerca de las relaciones.
- Es la parte interpersonal de la inteligencia.
- Con ella se percibe lo que la otra persona está
sintiendo, entender su punto de vista.
- Facilidad de interactuar de froma efectiva.

TIPOS
DE
RELACIONES
Relaciones
Nutritivas
Tienen un impacto beneficioso a la salud.
Producen un bienestar en las personas.
Fomenta el desarrollo de sus actividades de la mejor forma posible.
Relaciones
tóxicas
Pueden causar problemas en nuestro cuerpo: influyendo negativamente y haciendo daño a nuestra salud.
Las personas deben evitar estas relaciones para no infectarse en sus vidas.
Un entorno de trabajo tóxico reduce la efectividad.
Transacción de la economía social
Situaciones y relaciones con diferentes personas
Determinando si se tiene un día bueno o malo
Nos dan ganancias
o pérdidas internas
Si alguien de nuestro entorno día a día nos afecta
de forma negativa, remodela nuestros circuitos del
cerebro, atacando al estado de ánimo.
Por eso hay que ser consciente de la influencia sobre
los otros, y evitar estas actitudes negativas.
Conciencia social
(lo que percibimos)
Empatía primaria.
Sintonización.
Precisión empática.
Conocimiento social.
Facilidad social
(como actuamos)
Sincronía.
Autopresentación.
Influencia.
Preocupación.
4. INTELIGENCIA SOCIAL
categorías
4. Inteligencia Social
CÉLULAS CEREBRALES
4. Inteligencia social
Célula fusiforme:
Facilita a las personas el tomar decisiones
inmediatas.
Perciben la acción que otra persona está
apunto de realizar e instantáneamente
nos prepara para limitar ese movimiento.
EJ.: bostezo.
Aquello que segrega el cerebro cuando
algo nos agrada. Lo omite cuando algo
no lo hace.
Dopamina segregada:
NEURONAS ESPEJO:
índice
BIOGRAFÍA.
INTRODUCCIÓN.
CONCLUSIONES.
BIBLIOGRAFÍA.
1. INTELIGENCIA EMOCIONAL.
3. LIDERAZGO EMOCIONAL.
4. INTELIGENCIA SOCIAL.
2. ESTADO DE FLUJO.
biografía
1. inteligencia emocional
Concepto
Capacidades (5)
Aptitudes (4)
concepto
Es la capacidad de reconocer los sentimientos propios y los de los demás, para así manejar las emociones y tener relaciones más productivas con quienes nos rodean.
capacidades
1. Conocer emociones
y sentimientos:
Ser conscientes de las propias emociones.
Controlar los sentimientos.
2. manejar emociones y sentimientos:
3. crear
motivaciones propias:
4. reconocer
las emociones en
los demás:
5. aprender a
gestionar las
relaciones:
Necesaria para interactuar
con éxito.
Necesario para adquirir conciencia sobre uno mismo.
Controlar las emociones
para desarrollar
motivación y creatividad.
Es necesario desarrollar
la empatía.
APTITUDES
aPTITUD SOCIAL:
el modo en que nos relacionamos con los demás.
Empatía y compromiso social.
Aptitud personal:
el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos.
Autoconciencia y autocrítica.
Autocontrol y autorregulación de la conducta.
Motivaciones trascendentales.
1. AUTOCONCIENCIA Y AUTOCRÍTICA
Representa la capacidad para identificar nuestros propios estados internos, preferencias, recursos e intenciones.
conciencia emocional.
valoración adecuada de uno mismo.
confianza en uno mismo.
Autoconciencia:
Autocrítica:
es esencial para no llegar a conclusiones precipitadas en cualquier situación.
Incluye:
2. autocontrol y autorregulación de la conducta
El de nuestros estados, impulsos y recursos internos, incluye:
Autocontrol.
Capacidad de manejar las emociones y los impulsos.
Innovación.
Confiabilidad.
Ser honestos con nosotros mismos.
Asumir responsabilidades.
Integridad.
Adaptabilidad.
Flexibilidad para afrontar los cambios.
Predisposición ante las nuevas ideas, enfoques e información.
3. MOTIVACIONES TRASCENDENTES
es la capacidad de encontrar fuentes y tendencias emocionales que puedan guiar o facilitar la obtención de los objetivos. Incluye estas habilidades:
CONTROL
Motivación
Motivación al logro.
Esforzarse por mejorar.
Secundar y aliarse a las metas del grupo o la organización.
Disposición para aprovechar las oportunidades que se presenten y hacerlo
Compromiso.
Iniciativa.
Optimismo.
Tenacidad para cumplir los objetivos.
4. empatía y compromiso social
Capacidad para ponerse en los zapatos de los demás.
EMPATÍA:
HABILIDADES
DE LA
EMPATÍA:
Comprensión de los demás.
Capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e interesarnos activamente por lo que les preocupa.
Ayudar a los demás a desarrollarse.
Percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus aptitudes.
Orientación hacia el servicio.
Prever y anticiparse a la satisfacción de las necesidades de los demás.
Aprovechar la diversidad.
Cultivar y aprovechar las oportunidades que nos brinda los diferentes
tipos de personas.
compromiso social:
Capacidad para inducir en los otros las respuestas deseables. Incluye:
Comunicación.
Capacidad para escuchar
y transmitir mensajes claros y convincentes.
Manejo de conflictos.
Capacidad de
manejar situaciones problemáticas.
Liderazgo.
Inspirar y dirigir
a grupos y personas.
Catalizador de cambios.
Capacidad de iniciar, dirigir o manejar situaciones de
cambio.
Establecer vínculos.
Desarrollar las relaciones para propiciar la obtención de objetivos mediante la coordinación.
Compromiso Social incluye:
Influencia.
Aplicar tácticas
efectivas para la persuasión.
Colaboración y cooperación.
Ser capaces de trabajar con los demás en la consecución de una
meta común.
2. ESTADO DE
FLUJO
3. LIDERAZGO
EMOCIONAL
CONCEPTO:
Capacidad de las personas para desplegar su talento y el de sus equipos.
FACTORES
JEFE BUENO
vs jefe malo
Debido al desconocimiento de una serie de los directivos y mandos intermedios no consiguen obtener el máximo rendimiento de sus equipos.
factores
concepto
Capacidad de las personas
para desplegar su talento, y el
de sus equipos.
Debido al desconocimiento de
varios directivos y mandos intermedios no consiguen obtener el máximo rendimiento de sus equipos.
factores
Personalidad.
Formas de comunicación eficaces.
Formas de comunicación que crean conflicto.
Formas de reconocimiento que ayudan a
sacar lo mejor del líder y de su equipo.
Identificación de los mensajes que: limitan y empoderan a los equipos.
ESTILOS DE LÍDER
Irradian positivismo.
Recopilan, filtran y controlan información.
Transforman amenaza en oportunidad.
Negatividad.
No proactividad.
Incapaces de liderar al equipo.
Ejemplo de Inteligencia Emocional.
Canalizar las emociones hacia un fin más productivo.
Controlar los impulsos.
Normalizar estados de ánimo.
Ausencia del yo.
Se caracteriza por:
Es aquel en el que las emociones están canalizadas, estimuladas y alineadas con la tarea inmediata.
FORMAS DE ENTRAR EN ESTADO DE FLUJO:
Concentración.
Consiste en enfocar de manera intencionada la atención en la tarea que se está realizando.
Liberarse de las presiones emocionales.
Hacer frente a la tarea sin el menor esfuerzo.
Compromiso.
A niveles que exigen hacer uso de todas las facultades.
Interrumpido por:
Preocupación.
Ego.
Reflexión excesiva en lo que se está haciendo.
Atención imperturbable.
Flexible y adaptable.
Habilidades altamente desafiadas a su máximo nivel.
Consiste en:
Facilitar el pensamiento.
Motivarse a sí mismo.
Enfrentarse a los contratiempos.
objetivos:
4. inteligencia social
conclusiones
La IE es la capacidad de reconocer los sentimientos propios y los de los demás para así mejorar las emociones y tener relaciones más productivas.
Existen cinco aptitudes de la IE, que son: autoconciencia y autocrítica, autocontrol y autorregulación, motivación, empatía y compromiso social.
El Liderazgo Emocional consiste en conocer la personalidad y saber entender las propias emociones, saber de qué forma pueden surgir conflictos al comunicarse, descubrir la forma de sacar lo mejor del líder y de su equipo, e identificar lo que limita el potencial de las personas.
Goleman diferencia entre el jefe bueno/talentoso y el jefe malo/mediocre.
El Estado de Flujo tiene lugar cuando la persona se encuentra tan absorta en la tarea que está realizando que pierde la noción del tiempo y del espacio y abandona las pequeñas preocupaciones. Se puede alcanzar mediante la concentración o mediante el compromiso.
Muchos estudios, han demostrado que cuantos más estilos tenga un líder, mejor. Los líderes que dominan cuatro o más, sobre todo los estilos orientativos, participativos, afiliativos y capacitadores, tienen un mejor clima de trabajo y mejor rendimiento.
El entorno empresarial está cambiando constantemente y un líder debe responder de acuerdo con estos cambios, utilizando aquel estilo que sea adecuado en cada momento y en su justa medida. La recompensa se reflejará en los resultados obtenidos.
La inteligencia social es algo instintivo y natural de las personas. Se distinguen dos tipos de relaciones sociales, nutritivas y tóxicas.
Goleman afirma que si en el día a día, somos continuamente heridos o irritados, o nutridos y favorecidos, por alguien de nuestro entorno a lo largo de los años, este podría remodelar nuestros circuitos del cerebro.
La inteligencia social abarca dos categorías: la conciencia social y la facilidad social (cómo.
bibliografía
GRACIAS.
Psicólogo estadounidense que
nació en Stockton, California, el 7
de marzo de 1946.
Adquirió una fama mundial en 1995, fecha de publicación de su libro "Inteligencia Emocional".
Ha vendido cinco millones de ejemplares en todo el mundo
en 30 idiomas.
Coercitivo
Comenzó a trabajar en el
New York Times, donde
permaneció durante 12 años.
Fue cofundador de Collaborative
for Academic, Social, and Emotional
Learning (CASEL) en la Universidad
de Yale.
1946
1984
1993
1995
Consultas de Inteligencia Emocional (IE):
 http://www.bubok.es/libros/197252/La-Inteligencia-Emocional-de-Daniel-Goleman-Aplicada-al-Liderazgo (30/10/13)
 http://www.resumido.com/es/libro.php/230 (30/10/13)
 http://www.degerencia.com/articulo/el-sistema-de-aptitudes-de-la-inteligencia-emocional
(06/11/13)
 http://www.grupoelron.org/autoconocimientoysalud/inteligenciaemocional.htm
(07/11/13)
Consultas de Estado de Flujo:
 (06/11/13)
 http://www.articuloz.com/autosuperacion-articulos/el-estado-de-flujo-786760.html (06/11/13)
Consultas de Liderazgo Emocional:
 http://manuelgross.bligoo.com/content/view/1018071/Daniel-Goleman-Cinco-tareas-para-alcanzar-el-Liderazgo-Emocional.html (06/11/13)
 http://www.slideshare.net/Marian2010/daniel-goleman-liderazgo-que-obtiene-resultados (04/11/13)
 http://www.poderdavida.com.br/conceitos/112-os-estilos-de-lideranca-de-acordo-com-daniel-goleman-.html (04/11/13)
Consultas de Inteligencia Social:
 http://www.pedrojcardenas.com/autoayudandote/2013/08/el-cerebro-social/ (05/11/13)
 http://manuelgross.bligoo.com/content/view/744750/Daniel-Goleman-La-inteligencia-social-un-aliado-en-su-organizacion.html (05/11/13)


Nathália Luna Bezerra
Juan Luis Mejuto Dugo
Francisco José Moneo Colmenar
Gonzalo Moreno Buendía
Bruna Goes da Rocha Peixoto
Natalia Rodríguez Campos
Ainhoa Ruiz Fernández


Capacitador
Imitador
Participativo
Afiliativo
Orientativo
inspira confianza, el respeto y el compromiso.
No es adecuado cuando los empleados no tienen la información
o la capacidad para aportar opiniones válidas. Puede dar lugar
a reuniones improductivas que no lleguen a ninguna conclusión.
Escucha las preocupaciones de los empleados y tiende a ser
realista sobre lo que puede o no puede ser alcanzado
.
establece un alto nivel de rendimiento, da a sí mismo de ejemplo
Detecta a los trabajadores con bajo rendimiento y les
exige más
.
En caso de no responder los
sustituye por otros más capaces
.
Este estilo
funciona bien en equipos muy motivados y cualificados
o cuando hay que realizar tareas en un tiempo limitado.
Si se utiliza
en exceso
este estilo
estropea el ambiente de trabajo
.

ayuda a los empleados a identificar las fortalezas y debilidades, y anima a perseguir los objetivos personales y profesionales
Delega, propone
tareas desafiantes
aunque implique retrasos.
Dispuesto a
aceptar fracasos
a corto plazo
si eso implica aprendizaje
en el futuro.
Una
investigación
hecha por la
consultora
Hay/McBer
ayudó mucho a desvelar el misterio del liderazgo eficaz.
Identificó seis estilos de liderazgo distintos.
Indicó que los líderes que obtienen los mejores resultados no dependen únicamente de un estilo de liderazgo en particular, sino que tienden a utilizar la mayoría de estos estilos a lo largo de un período determinado en función de la situación del negocio.
busca el cumplimiento inmediato de las
tareas a través de instrucciones precisas.
Este estilo, que fuerza el acuerdo de inmediato, puede lograr
resultados positivos en el corto plazo,
pero crea problemas profundos en la organización a mediano plazo.

El
líder ordena y manda.
Los subordinados actúan para evitar castigos.
Solo debe
utilizarse en circunstancias concretas,
ya que a largo plazo este estilo estropea seriamente el ambiente de trabajo y es negativo para el logro de los objetivos de la empresa.

Los
trabajadores tienen miedo a ser reprendidos
por lo que se desmotivan, no colaboran, dejan de trasmitir ideas o información relevante.
tiene una visión
clara a largo plazo.
Parece ser el más eficaz, ya que
incide en todos los aspectos del entorno de trabajo
(principalmente cuando una empresa está tiende a desaparecer).
Con
entusiasmo y motivación moviliza a las personas
hacia el objetivo, haciéndoles ver cual es su papel en el conjunto de la organización.
Este estilo es el más efectivo en la mayoría de las situaciones porque
mejora notablemente el ambiente de trabajo
.

No es recomendable cuando
:
- El líder está a cargo de un equipo de expertos con más
experiencia que él y que pueden considerarlo engreído.
- El líder toma demasiado protagonismo, ya que puede romper
el espíritu igualitario que necesita un equipo efectivo.
cuida los sentimientos de sus empleados, genera vínculos
afectivos y crea armonía entre los miembros del grupo.
Gira en torno a las
personas
y valora sus
emociones
más que las tareas o metas.
Genera una fuerte
lealtad
, crea
motivación
y facilita la
comunicación
mejorándose el ambiente de trabajo.
Deja
libertad
a las personas para que realicen su trabajo.
Debe
combinarse con otros estilos
,
y en especial con el
estilo orientativo
. Si el estilo afiliativo se utiliza de manera exclusiva puede dejar a los empleados sin rumbo, también puede dar la impresión de que se tolera un rendimiento bajo.
Permite que los propios trabajadores tengan voz en las decisiones que afectan a sus objetivos y la forma en que realizan su trabajo.
líder participativo
líder imitativo
Líder capacitador
Daniel Goleman es un psicólogo estadounidense que nació
en Stockton, California,
el 7 de marzo de 1946.
REGULACIÓN
es aquella dimensión que tiene la capacidad de prestar
atención, recordar información y tomar decisiones.
Si no se tiene previa conciencia de lo que se quiere normalizar no se puede regular una conducta, estado de ánimo, actitud, comportamiento, etc.
La
Conciencia política.
Capacidad para identificar las emociones y las relaciones de poder en un grupo.
lÍder coercitivo
líder orientativo
lÍder afiliativo
Es ideal cuando los empleados tienen la información necesidades para dar idea y orientaciones a su equipo.
Aquel que
anima y orienta
a sus empleados a
establecer objetivos
a largo plazo. Ayuda a
crear un plan
para realizar estos objetivos.
Es el
estilo menos utilizado
, aunque
influye positivamente
al ambiente de trabajo.
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