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nuevos enfoques de la medición del desempeño

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Mariana Guillén

on 13 November 2012

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Transcript of nuevos enfoques de la medición del desempeño

Proceso de la evaluación del desempeño Antecedentes de la evaluación de 360 grados Los jefes inmediatos eran los responsables de evaluar. Separación de la persona evaluada y su trabajo. Este procedimiento fue juzgado como "subjetivo". La experiencia ganada permitió crear formatos colegiados en donde el jefe inmediato no es el único evaluador. El proceso de evaluación del desempeño genera
un conjunto de registros o historial que permite disponer de elementos para la planeación de medidas de desarrollo del personal. La evaluación del desempeño deberá organizarse a partir de factores de evaluación aplicables a dimensiones objetivas y medibles del cumplimiento de las funciones, actividades o responsabilidades del puesto, nunca a los atributos físicos o de personalidad del trabajador. La evaluación del desempeño es un procedimiento para valorar o estimar de manera sistematizada y formal, el rendimiento o gestión de un trabajador con relación al desempeño que ha tenido en su puesto, así como su potencial para un desarrollo laboral futuro. Habrá que reconocer su potencial para calificar rendimiento, esfuerzo, productividad y dedicación de un trabajador, de esta manera la evaluación del desempeño adquiere grados de cobertura y complejidad en el análisi La procuración del máximo rendimiento de los trabajadores es, sin duda, el término extremo o finalista de una evaluación de desempeño Aplicaciones de la evaluación del desempeño *Otorgamiento de estímulos, compensaciones o gratificaciones complementarias al sueldo base . (más común)

*Calificar el potencial de un trabajador para que se habilite como candidato a un asenso.

*Elementos de clasificación del personal para formar listas elegibles para ser desincorporados del servicio. Propósito principal Coadyuvar al desarrollo del personal del servicio ya que constituye un invaluable sistema de registro de avances, problemas y logros del desempeño que permiten planificar políticas, estrategias y acciones capaces de inducir una mejor gestión del factor humano disponible en la organización. Valoración del desempeño Es indispensable reconocerla como base informativa, sistema de seguimiento del trabajo y recurso formal para garantizarle al mismo trabajador que su desempeño no solamente es reconocido sino monitoreado y cuenta con un registro que genera un valor curricular para la organización en la que se desempeña. La evaluación del desempeño bien concebida y ejecutada constituye un verdadero esquema de identificación de capacidades presentes y de potencialidades futuras que hace también del trabajo un esfuerzo de competitividad y de inercia a favor de mejores prácticas ejecutadas por verdaderos profesionales del servicio público. METODOS DE EVALUACIÓN QUE CONSIDERAN FACTORES MIXTOS DE VALORACIÓN DEL RENDIMIENTO DE UN TRABAJADOR: 1. Métodos de graduación de méritos o
rendimiento destacable del trabajador: Consiste en fijar una escala cualitativa que califica al trabajo en función de adjetivos que realizan o minimizan un determinado rasgo del trabajo; ejemplo: cooperación con el equipo: con una gama de posibilidades desde el aislamiento hasta la de amplia colaboración, etc. 2. Métodos de apreciación del desempeño desde
la óptica de un supervisor profesional: El trabajador se califica según el rendimiento y
resultados de su gestión bajo el escrutinio de un supervisor.

3. Métodos de jerarquización de resultados de los trabajadores:

Desde la óptica del jefe o superior inmediato, se
caracteriza por su alto grado d subjetividad 4. Método de asignación de estándares de rendimiento
y metas de desempeño:

Consiste en trazar mínimos, promedios y máximos de
desempeño para calificar el rendimiento de los trabajadores. 5. Métodos de competitividad o comparación de rendimiento
entre los resultados logrados por trabajadores que ocupan puestos
equivalentes o equiparables:

Consisten en la formación de escalas de desempeño y
rangos logrados por los propios trabajadores, se
selecciona los de mayor regularidad. 6. Métodos de identificación de errores o fallas
en la gestión de los trabajadores:

Se orientan a localizar, calificar y otorgar un nivel de
trascendencia de los errores cometidos durante el desempeño de
un trabajador, en este sistema se adicionan quejas u observaciones

7. Métodos de calificación:

De aptitudes, de conformidad con el desempeño del
trabajador, el puesto que ocupa y los cometidos del mismo - Primer punto de vista: jefe inmediato.
- Segundo punto de vista: autoevaluación
- Tercer punto de vista: compañeros o colaterales de puestos equivalentes al suyo.
-Cuarto punto de vista: usuario de los productos o servicios que se generen La conjunción de puntos de vista, permite
dar una evaluación más objetiva. Es el conjunto ordenado y sistemático de aplicación que ayuda a una transformación gradual del capital humano. En las distintas organizaciones que se han creado una de las principales preocupaciones ha sido garantizar la estabilidad, trascendencia y productividad de cada organización. Los antecedentes de la medición del desempeño Las organizaciones fincaron su subsistencia en función de la productividad de sus despachos, así encontramos antecedentes como el sistema de libros de Robert Owen aplicado a principios del siglo XIX, en las fabricas de hilados y tejidos de New Lanark. Taylor a finales del siglo XIX, propone valorar el rendimiento de los trabajadores a partir de su asignación a un puesto determinado, lo cual permitiría establecer estándares de rendimiento asignados a cualquier otro trabajador que ocupara puestos semejantes. En las organizaciones, la evaluación del desempeño requirió de indicadores objetivos que facilitaran a los jefes la revisión de factores de desempeño, su calificación y certificación, de tal manera que no se presentaran equívocos al otorgar una nota en una escala de puntuación cualitativa . La evaluación del desempeño comenzó a ser aplicada como una herramienta para dirigir políticas y medidas para elevar el rendimiento de los trabajadores que no alcanzan los estándares La practica de la evaluación del desempeño por resultados ha tenido gran aceptación en el ámbito de las organizaciones privadas. Nuevos enfoques
para la medición
del desempeño Al aplicar la evaluación se tiene que cumplir con los requisitos de :
- objetividad
-confiabilidad
-validez Dentro del proceso de la evaluación del desempeño se reconoce su carácter cíclico,su reorientación o ajuste para valorar nuevas dimensiones o factores del trabajo y una responsabilidad del evaluado y del evaluador para poner en práctica los instrumentos por medio de los cuales se obtienen las evidencias del desempeño y su calificación Gracias por su atención
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