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Saúde Organizacional

Defesa Pública da Dissertação de Mestrado
by

Pedro Lobo

on 21 May 2015

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Transcript of Saúde Organizacional

Saúde Organizacional
1. INTRODUÇÃO
2. METODOLOGIA
Psicologia Social e das Organizações
Sumário
Introdução
Enquadramento
Metodologia
A recolha foi efetuada de forma eletrónica nas instituições públicas (universidade e hospital) e presencial, em suporte físico, no caso do setor privado.
Aos participantes foram explicitados os objetivos da pesquisa, sublinhando que tratar-se um estudo totalmente desvinculado da entidade empregadora. Serão, também, informados da confidencialidade e anonimato das suas respostas.

Ademais, foi-lhes esclarecido a inexistência de qualquer risco, pena ou prejuízo pela participação e a possibilidade de desistência, livre e sem qualquer tipo de consequência. Assim, o consentimento informado utilizado foi elaborado em consonância com os critérios éticos da APA (American Psychiatric Association).
Os sujeitos foram convidados a participarem na pesquisa, após anuência da organização onde trabalhavam. Para que tal fosse possível foi explicado aos dirigentes da organização o objetivo da pesquisa, os procedimentos adotados, a forma de participação e os requisitos para a colaboração dos funcionários.
Com recurso ao programa PASW Statistics® (versão 18.0.0), os dados recolhidos foram digitados para uma base de dados que possibilitasse o seu tratamento e processamento.

A variável saúde organizacional foi considerada como preditora da medida compósita de mal-estar. As variáveis sócio-demográficas e sócio-profissionais também serão objeto de análise exploratória. Seguidamente é explicado, em particular, as unidades de medida adotadas para mensuração desses construtos.
Mal-estar
Saúde Organizacional
Referências Bibliográficas
Argyris, C. (1958). The Organization: What makes it healthy? Harvard Business Review, 36 (6), 107-116.

Cox, T., & Howarth, S. (1990). Organizational health, culture and helping. Work & Stress, 4 (2), 107-110.

Dejoy, D. M., & Wilson, M. G. (2003). Organizational health promotion: broadening the horizon of workplace health promotion. American Journal of Health Promotion, 17 (5), 337-341.

European Commission (2002). How to tackle psychological issues and reduce work-related stress. Luxembourg: European Communities.

Gomide, S. G., & Fernandes, M. (2008). Saúde Organizacional. In M. M. Siqueira (Org.), Medidas do Comportamento Organizacional. Ferramentas de Diagnóstico e de Gestão (pp. 275-282). Porto Alegre: Artmed.

Jesus, S. N. (2010). Teacher stress management by training motivation and skills – A resume. In P. Buchwald & K. Moore (Eds.), Stress and Anxiety. Applications to Education and Health (pp. 55-60). Berlin: Logos Verlag.

Jesus, S. N. (2011). Training intervention to promote motivation and well-being. Análisis y Modificación de Conducta, 37 (154), 17-28.
Jesus, S. N., & Conboy, J. (2001). A stress management course to prevent teacher distress. International Journal of Educational Management, 15, 3, 131-137.

Jesus, S. N., & Esteve, J. M. (2000). Programa de formación para la prevención del mal estar docente. Revista Galego- Portuguesa de Psicoloxía e Educación, 4, 5, 43-54.

Jesus, S. N. and Rus, C. (2011). The influence of a stress management program on teachers and physicians’ professional motivation, positive and negative wellbeing after one year: A meta-analytic study. Annals of Spiru Haret University. Sociology and Psychology Series, 6 (2), 23-35.

Jesus, S. N., Rus, C., & Tobal, J. (in press). Evaluating the effectiveness of a stress management training on teachers and physicians’ motivational and wellbeing-related outcomes. Anxiety, Stress, & Coping. An International Journal

Jesus, S. N., Vieira, L., Santos, J., Ferreira, J., & Santos, E. (2011). Psicologia Positiva e Psicologia da Saúde: Contributos para o estudo do bem-estar (pp. 31-46). In C. Teixeira (Org.), Comportamento e Saúde. Lisboa: Edições ISPA.

Levibond, P, & Levibond, S. (1995). The structure of negative emotional states: Comparison of the depression anxiety stress scales (DASS) with the Beck Depression and Anxiety Inventories. Behaviour Research and Therapy, 33 (3), 335-343.
A recolha de dados foi realizada através da aplicação de uma bateria de testes que, para além de avaliar algumas variáveis sócio-demográficas e sócio-profissionais, avalia a variável saúde organizacional e a medida compósita de mal-estar.
Variáveis sócio-demográficas e sócio-profissionais:
Sexo
Idade
Escolaridade
Profissão
Cargo/categoria
Antiguidade
Ansiedade
Depressão
Stresse
EADS - 21
• Excitação do Sistema Autónomo

• Efeitos músculo-esqueléticos

• Ansiedade situacional

• Experiências subjetivas de ansiedade
7 itens
(2, 5, 7, 9, 15, 19, e 20)
α = 0,859
• Disforia

• Desânimo

• Desvalorização da vida

• Auto-depreciação

• Falta de interesse ou de envolvimento

• Anedonia
7 itens
(3, 5, 13, 10, 16, 17 e 21)
α = 0,895
• Dificuldade em relaxar

• Excitação nervosa

• Facilmente agitado/chateado

• Irritável/reação exagerada

• Impaciência
7 itens
(1, 6, 8, 11, 12, 14 e 18)
(α = 0,81)
Escala da Ansiedade, Depressão e Stresse
(Pais-Ribeiro, Honrado & Leal, 2004)
O mal-estar pode refletir-se de inúmeros modos, sendo necessário utilizar um instrumento capaz de cobrir tão largo espectro.
Instrumento não vocacionado para populações clínicas.

Fácil aplicação
Depression Anxiety Stress Scale
(Lovibond & Lovibond, 1995)
A perceção de saúde organizacional refere-se às crenças dos colaboradores em relação à capacidade da organização desenvolver altos níveis de adaptabilidade e flexibilidade às exigências externas, quando necessário, e ainda, promover uma elevada integração dos colaboradores nas equipas de trabalho de que fazem parte (Gomide Jr., Moura, Cunha & Sousa, 1999).
EPSaO
Fator 1
Fator 2
Escala de Perceção de Saúde Organizacional
É composta por 27 itens respondidos através de autopreenchimento de uma escala de Likert de 5 pontos (desde 1=Discordo totalmente a 5=Concordo totalmente)
Integração das pessoas e equipas
Flexibilidade e adaptabilidade às exigências externas
Analisar a relação da Saúde Organizacional e a Saúde dos colaboradores
Existem diferenças significativas na perceção de saúde organizacional, nas diferentes variáveis demográficas?
Há diferenças entre a perceção de saúde organizacional nas diferentes organizações estudadas?
Existe relação entre saúde organizacional e mal-estar?
A saúde organizacional tem efeito no mal-estar dos colaboradores?
Questões de Investigação
1.1 Enquadramento
1.2 Objetivo
2.2 Instrumentos
2.3 Amostra
2.1 Procedimento
3. RESULTADOS
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Pedro Lobo
3.1 Apresentação
3.2 Discussão
Contextualização
Mal - Estar
Saúde Organizacional
Há vários anos que são elevados os níveis de mal-estar dos colaboradores nas organizações, com implicações negativas nos níveis de produtividade e na qualidade dos serviços prestados. Desde o cronómetro Taylorista e a produção em série Fordista e, sobretudo, pelo impacto que tiveram na qualidade de vida dos trabalhadores, que a Psicologia se vem dedicando à análise do comportamento organizacional.
Investigações recentes coincidem no sentido de que os níveis de mal-estar dos colaboradores têm vindo a aumentar, sendo o elevado stresse profissional um dos indicadores desse mal-estar (European Commission, 2002). Sendo o mal-estar um conceito abrangente, Vaz-Serra (2007) sugere que o stresse, a ansiedade e a depressão consideradas as principais variáveis neste âmbito.
Em resposta a esta problemática o Comité dos Altos Responsáveis da Inspeção do Trabalho (CARIT), com representantes da União Europeia de todos os Estados (UE), acordou na realização de uma campanha de inspeção sobre as questões psicossociais, a decorrer em 2012, que será desenvolvida no território nacional pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).
Podemos definir mal-estar como um estado de incómodo e desconforto psicológico que se reflete no indivíduo através de sentimentos de raiva, medo, frustração, danos na saúde física, conflitos interpessoais e distanciamento físico e psíquico do trabalho (Murcho, Jesus & Pacheco, 2008).

Vaz-Serra (1999) sugeriu que o mal-estar relacionado com o trabalho pode ser tipificado como mal-estar físico, cognitivo, emocional e comportamental.

Acrescenta que mal-estar pode ser designado como o surgimento de síndromas psicopatológicos que limitam a qualidade de vida do sujeito.

Da panóplia vasta podemos enunciar a anedonia, a ausência de afeto positivo a hiperatividade, irritabilidade, dificuldade em relaxar ou a tensão somática, por exemplo.

O mal-estar, como se trata de um conceito abrangente, pode ser distinguido entre diversos indicadores, sendo o stresse, a ansiedade e a depressão consideradas as principais variáveis neste âmbito (Esteve, 1992).
A Saúde Organizacional é, atualmente, considerada uma das mais relevantes variáveis na fronteira entre a Psicologia das Organizações e a Psicologia da Saúde (Jesus, Vieira, Santos, Ferreira & Santos, 2011).

Um dos melhores contributos para a clarificação neste domínio de investigação foi fornecido por Gomide e Fernandes (2008). Alicerçados nos pressupostos iniciais de Argyris (1958) e nas propostas mais recentes de Quick (1999) e de Dejoy e Wilson (2003), estes autores apresentaram a Saúde Organizacional como a capacidade da organização desenvolver altos níveis de adaptabilidade às exigências externas, quando necessário, e ainda de promover um elevado grau de integração dos colaboradores nas equipas de trabalho.
Evidências
No sentido da promoção do bem-estar e da diminuição do mal-estar dos colaboradores têm sido propostos alguns programas de intervenção, em que o treino motivacional assume um papel essencial.

De entre estes programas destacamos aqueles que têm sido desenvolvidos por Jesus e colaboradores, inicialmente dirigidos a professores (Jesus & Esteve, 2000; Jesus & Conboy, 2001), mas entretanto adaptado e aplicado em profissionais de saúde e noutros grupos profissionais (Jesus, 2011).

Recentes meta-análises sobre os efeitos deste programa, revelam os seus benefícios ao nível da diminuição do mal-estar e ao aumento do bem-estar dos participantes, quer quando se comparam os resultados obtidos no início e no final da aplicação do programa (Jesus, 2010; Jesus, Rus & Tobal, in press), quer quando se avaliam os seus efeitos um ano depois (Jesus & Rus, 2011).
Pertinência
Nestes estudos não foi analisado o efeito que essa intervenção poderia ter ao nível da própria organização.

Importa também encontrar variáveis macrossistémicas que permitam uma melhoria mais permanente.

A análise do fenómeno deve estender-se para além do nível individual.

Por outro lado, a maioria dos estudos da SO avaliavam os seus antecedentes.
Análise Exploratória
Análise univariada
Valores omissos
Normalidade
Regressão Múltipla
Contributo da SO para a Ansiedade
Contributo da SO para a Depressão
Análise da Variância
Pressupostos
Path Analysis
Modelo
Medidas de Ajustamento
Os dados confirmam o que havia sido encontrado na regressão, nomeadamente, os coeficientes de correlação β = - 0,859 e β = - 0,870 nas relações ente flexibilidade/depressão e flexibilidade/stresse, respetivamente. Na path analysis são representados pelas setas.

No canto superior esquerdo de cada variável endógena (VD), encontramos a percentagem de explicação da sua variância pela variável exógena (VI). O modelo acrescenta um dado novo, ao evidenciar que a flexibilidade explica 2,89% da variação do conjunto.

O modelo obriga à indicação de variáveis endógenas de erro, representadas pelos círculos. Estes artefactos pretendem representar as variáveis latentes, não observadas.
Contributo da SO para o Stresse
Regressão - Pré-Requisitos
Multicolinearidade
Correlações bivariadas entre as variáveis independentes
Missing Values
Substituição pela média, caso se verifique e sejam inferiores a 5%
Outliers
Representação gráfica (boxplot)
Normalidade
Kolmogorov-Smirnov
Linearidade
Representação gráfica (scatterplot)
Questões?
Muito obrigado!
os seus efeitos no mal-estar dos colaboradores
Dissertação de Mestrado
Instrumentos
(Gomide Jr. & Fernandes, 2008)
α = 0,92
α = 0,84
(α = 0,74)
(α = 0,85)
α = 0,936
Foram verificadas as medidas de localização e tendência central de cada uma das variáveis. Os valores estavam de acordo com as suas características.
Visto que, não ultrapassavam o critério de 5% (Tabachnick & Fidell, 2001) foram substituídos pela média.
Teste não paramétrico Kolmogorov-Smirnov, com a correção de Lilliefors revelou que a idade não respeita a distribuição normal
(K-S = 1,326, ρ = 0,059)
Outliers
Com base nos gráficos de boxplot utilizados, os dados não pareceram ser suficientes alterar os resultados das análises. Assim, optou-se por não alterá-los considerando que sejam representativos do que ocorre na população (Hair, Anderson, Tatham & Black, 2005).
Análise preliminar dos dados
Relações Lineares entre as variáveis
Os resultados mostram que só a variável antiguidade tem uma relação fraca e negativa com uma das dimensões da saúde organizacional, o fator integração (r = - 0,097; ρ = 0,042). Isto significa que quanto maior a antiguidade menor é a Integração de pessoas e equipas. Sendo assim, estas variáveis não foram tidas em conta nos procedimentos estatísticos futuros.
Relação entre variáveis sociodemográficas e socioprofissionais e a saúde organizacional
Relação entre a saúde organizacional e o mal-estar
Estatísticas descritivas
Correlação de Pearson
Os resultados mostram que quanto ao fator integração de pessoas e equipas, os trabalhadores, no caso da universidade e do hospital, não percebem a característica enunciada, ¯x = 2,928 e ¯x = 2,962, respetivamente. Com pouca diferença, mas efetivamente superior, é a perceção deste fator no privado (¯x = 3,114).
Como sabemos, a média poderia variar entre 1 e 5, mostrando o grau em que os colaboradores compreendiam a característica enunciada, leia-se, o grau de saúde organizacional. Isto mostra que a perceção de saúde organizacional nas empresas estudadas é mediana.
Os resultados sugerem que existem diferenças da perceção de saúde organizacional, assim como de mal-estar, quando comparamos os grupos.
A variável «origem» foi transformada numa variável nominal dicotómica, para que fosse possível aplicar a correlação de Pearson, através do método bisseral por pontos (1 = público; 2 = privado).

Apesar das diferenças verificadas, não têm significado estatístico.

Isto impede a realização da regressão.
Sendo assim e visto que, para o objetivo deste estudo, importa a relação destas variáveis, dissecaram-se as relações entre esses três fatores (origem, saúde organizacional e mal-estar).
Independência das amostras
Sabemos já que são retiradas de populações normalmente distribuídas.
O tamanho de cada amostra ultrapassa o critério N > 30, preconizado pelo teorema do limite central.
Kolmogorov-Smirnov com correção Lilliefors
Homogeneidade das variâncias
Teste de Levene
O fator um da EPSAO – integração de pessoas e equipas temos Levene (2;434) = 2,925; ρ = 0,055, o que nos leva a rejeitar a hipótese nula para a homogeneidade das variâncias.
Este facto obriga à utilização do teste de Brown-Forsythe que imprime robustez à ANOVA e é utlizado para situações em que não se verifique a homogeneidade das variâncias (Pestana & Gagueiro, 2008).
ANOVA
F Test
Os resultados mostram que há diferenças estatiscamente significativas entre os três grupos, excetuando-se o fator dois da escala da saúde organizacional (F(2; 433,590) = 0,373, ρ = 0,689).
Post-Hoc de Sheffe
A análise post-hoc permitiu perceber que quanto aos indicadores Ansiedade e Stresse, a amostra proveniente da universidade e do hospital formam um grupo homogéneo quando comparado com o privado. No indicador Depressão o teste mostrou que os 3 grupos têm valores distintos, com significado estatístico.
Análise post-hoc
Tendo em conta estes resultados, e suspeitando do efeito de supressão causado pela variável origem (privado vs. público), decidiu-se ignorar os sujeitos provenientes do setor público para tentar reunir condições satisfatórias para a testagem do modelo, com recurso à regressão múltipla. Só assim se perceberá o impacto da Saúde Organizacional na saúde dos colaboradores.
Correlação de Pearson
Comparação dos Grupos
Com recurso à correlação de Pearson verificou-se a relação linear entre as variáveis, excetuando-se a dimensão ansiedade é que não tem relação com as restantes
T-Test
Através do teste t vimos que a perceção da saúde organizacional não difere dos sujeitos provenientes da universidade e do hospital. O resultado mostra para a dimensão integração um t(295) = 0,864; ρ = 0,388 e para a dimensão flexibilidade um t(295) = - 0,371; ρ = 0,711.
Sendo assim, formam um grupo homogéneo, no que respeita à saúde organizacional, que se passará a designar de setor público.
Assim já temos uma amostra com possibilidade de ser sujeita à regressão múltipla.
Pressupostos
Um dos pressupostos da regressão é violado, resultando numa regressão sem significado, como se veio a comprovar. Através do método Enter, que força as variáveis a entrarem na equação de regressão, resultou num modelo de F(2;294) = 1,194; ρ = 0,305.
Conclusão
Não foram encontradas evidências estatisticamente válidas que comprovem uma relação entre a saúde organizacional e a ansiedade.
Pressupostos
A. Linearidade
A relação linear entre as variáveis é verificada pelo cálculo do coeficiente de correlação de Pearson. Como a relação de depressão e integração geraram um coeficiente de r = - 0,171; ρ= 0,000 e depressão e flexibilidade um coeficiente r = - 0,222; ρ= 0,000, este pressuposto é verificado.
B. Variância constante (homocedasticidade)
Como os pontos apresentam um padrão de variabilidade constante em torno da reta resíduos = 0, ou seja, considera-se o pressuposto verificado.
C. Covariância Nula
A covariância, ou seja, o pressuposto dos erros serem independentes é verificado através do teste de Durbin-Watson (DW), que deve estar próximo de dois. Neste caso o resultado foi DW = 1,922 o que cumpre o pressuposto.
D. Normalidade
A normalidade foi verificada com o Kolmogorov-Smirnov, com a correção de Lilliefors que ditou que os erros não seguem uma distribuição normal (K-S(296) = 2,755; ρ = 0,000).

Isso pode, inclusive, ser visto no histograma de resíduos estandardizados com a sobreposição da curva normal e o gráfico Normal P-P que permitem verificar que os resíduos não se afastam da distribuição normal.
Teste F (ANOVA)
O teste F (ANOVA) à significância do modelo F(1, 295) = 15,222 para um ρ = 0,000 mostra que o fator flexibilidade influencia a depressão, sendo assim o modelo passível de ser aplicado na inferência estatística.
A dimensão integração foi excluída do modelo por não ser significativa para a reta da regressão (β = - 0,025; t = - 0,306; ρ = 0,760), ao contrário da flexibilidade (β = - 0,222; t = - 3,902; ρ = 0,000).
O coeficiente de correlação β revela uma relação negativa de intensidade fraca entre os valores observados e os valores estimados (β = - 0,222), neste caso, os parâmetros flexibilidade e depressão.
O erro de predição é de 2,610.
Conclusão
O coeficiente de determinação (R2) revela que 4,9% da variação da depressão é explicada pela variação da flexibilidade. Isto significa que quanto menos flexibilidade maior a depressão.
Sabemos que o modelo de regressão é fortemente influenciado por outliers. Nesta relação foram encontrados sete casos que ultrapassavam em mais de 3 desvios-padrão os restantes resíduos estandardizados.
Outliers
A. Linearidade
A relação linear entre as variáveis é verificada pelo cálculo do coeficiente de correlação de Pearson. Como a relação de stresse e integração a geraram um coeficiente de r = - 0,155; ρ= 0,004 e stresse e flexibilidade um coeficiente r = - 0,184; ρ= 0,001, este pressuposto é verificado.
B. Variância constante (homocedasticidade)
Como os pontos apresentam um padrão de variabilidade constante em torno da reta resíduos = 0, ou seja, considera-se o pressuposto verificado.
C. Covariância Nula
A covariância, ou seja, o pressuposto dos erros serem independentes é verificado através do teste de Durbin-Watson (DW), que deve estar próximo de dois. Neste caso o resultado foi DW = 2,036 o que cumpre o pressuposto.
D. Normalidade
A normalidade foi verificada com o Kolmogorov-Smirnov, com a correção de Lilliefors que ditou que os erros não seguem uma distribuição normal (K-S(296) = 2,423; ρ = 0,000).

Isso pode, inclusive, ser visto no histograma de resíduos estandardizados com a sobreposição da curva normal e o gráfico Normal P-P que permitem verificar que os resíduos não se afastam da distribuição normal.
Pressupostos
Teste F (ANOVA)
O teste F (ANOVA) dá significância do modelo F(1, 295) = 10,374 para um ρ = 0,001 mostram que o fator flexibilidade influencia o stresse, sendo assim o modelo passível de ser aplicado na inferência estatística.

A dimensão integração foi excluída, também, neste modelo por não ser significativa para a reta da regressão (t = - 0,573; ρ = 0,567), ao contrário da flexibilidade (t = - 3,220; ρ = 0,001).

O coeficiente de correlação β revela uma relação negativa de intensidade fraca entre os valores observados e os valores estimados (β = - 0,184), neste caso, os parâmetros flexibilidade e stresse.
O erro de predição é de 3,201.
O coeficiente de determinação (R2) revela que 3,4% da variação do stresse é explicado pela variação da flexibilidade. Isto significa que quanto menos flexibilidade maior o stresse registado.
Sabemos que o modelo de regressão é fortemente influenciado por outliers. Contudo, neste só foi encontrado um registo que ultrapassava em mais de 3 desvios-padrão os restantes resíduos estandardizados.
Outliers
Conclusão
Global
AFC
Baseia-se no 2 e dá uma ideia ampla sobre o ajuste do modelo. Os resultados mostram que o modelo ajusta-se à população (2 = 166,270; gl = 1; ρ = 0,082).
CMIN/DF
Complementa a informação sobre o 2. Como corresponde ao resultado do 2/graus de liberdade o resultado é o mesmo, ou seja, 166,270. A literatura aponta para valores inferiores a 5 para se considerar um ajuste perfeito.
Índices de Aderência
Normed Fit Index (NFI)
Compara o modelo hipotético com o modelo de independência. Varia entre 0 e 1, considerando-se um bom ajuste valores superiores a 0,90. O NFI deste modelo é 0,131 o que revela um mau ajustamento.
Comparative Fit Index (CFI)
Trata-se de uma correção do NFI para o tamanho da amostra. Resultado semelhante, que indica um mau ajustamento, CFI = 0,123.
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)
Tem em conta o erro de aproximação na população, expressando a medida de discrepância em graus de liberdade. A interpretação é de valores inferiores a 0,05 são considerados bons ajustes, entre 0,05 e 0,08 representa erros razoáveis na aproximação com a população, entre 0,08 e 0,10 indicam um ajuste medíocre e valores superiores a 0,10 um ajuste pobre.
O RMSEA deste modelo é de 0,747 o que indica um ajustamento pobre do modelo hipotético e os dados observados.
4. Conclusão
Limitações e Recomendações
Principais Achados
A literatura sobre a saúde organizacional, carece de pesquisas empíricas capazes de trazer contribuições para o conhecimento desta variável e de sua relação com outras variáveis.

Neste sentido, o presente estudo significa um importante passo nesta direção, mas evidentemente não descarta a necessidade de que novos estudos, envolvendo diferentes variáveis, sejam realizados.

Espera-se que as conclusões desta investigação se traduzam num contributo para a melhoria de resposta aos desafios atuais das organizações portuguesas.
“O descontentamento é o primeiro passo do progresso do Homem”
Deseja-se que este contributo desperte o interesse no construto e resulte em novas investigações nesta variável que representa um dos principais conceitos que na atualidade é estudada na fronteira entre os contributos da Psicologia das Organizações e da Psicologia da Saúde.
Oscar Wilde
Em suma...
Em primeiro lugar, sabemos que a ausência de mal-estar, não significa necessariamente bem-estar. Como tal, uma das principais sugestões prende-se exatamente com isto. Futuros estudos que, como este, pretendam avaliar o impacto da saúde organizacional para a saúde dos colaboradores devem considerar, não somente, o mal-estar, como o bem-estar.
O aditamento de outras variáveis de resultado, de natureza objetiva, como por exemplo o absentismo ou a avaliação de desempenho, poderão representar uma informação pertinente. Para além destas variáveis posteriores, a introdução de outras variáveis antecedentes, de natureza causal, processual e de gestão de recursos humanos poderá ser útil.
O número de participantes e de organizações esteve condicionado pela acessibilidade e proximidade dos investigadores envolvidos. Inclusive, no caso do hospital e da universidade, dada a aplicação online, estava dependente do acesso à internet dos respondentes.
Consequentemente, o facto de se tratar de uma amostra de conveniência constituiu uma outra limitação na generalização dos dados. Apesar do número total da amostra tentar compensar esta lacuna, a heterogeneidade existente quanto às categorias profissionais, embora se tenha revelado irrelevante para este estudo, pode provocar enviesamentos.
Consideramos que o facto de nos termos cingido à mensurações da perceção do colaborador possa representar uma limitação. Sugere-se que, de forma complementar, sejam medidas também variáveis de natureza objetiva, para permitir uma outra comparação pertinente: a perceção dos colaboradores e a medida real e concreta. Neste sentido, pode ainda ser considerada uma medida qualitativa que permita mostrar o que é que saúde organizacional representa para os colaboradores.
Uma investigação importante a realizar neste domínio seria um estudo longitudinal, avaliando a saúde organizacional e variáveis indicadoras da saúde dos colaboradores.
Seria ainda interessante, recorrendo a uma metodologia de investigação-acção, determinar a influência da formação dos colaboradores no desenvolvimento da saúde organizacional. Assim, avaliando-se antes e depois da intervenção, uma formação específica acerca da dos domínicos da saúde organizacional, comparar-se-iam os índices de mal-estar, comparando-os, também, com um grupo de sujeitos que não tivessem participado na formação.
Os resultados mostraram que as variáveis sociodemográficas e socioprofissionais não têm relação com a perceção de saúde organizacional.
Verificou-se que, em consonância com a literatura, diferentes organizações geram diferentes perceções de saúde organizacional nos seus trabalhadores. As duas instituições do setor público, presumivelmente com as mesmas práticas de recursos humanos, por serem impostas legalmente, possuem uma perceção de saúde organizacional similar. Esse grupo foi então utilizado para testar o modelo em análise, ou seja, verificar o impacto da saúde organizacional na sintomatologia de mal-estar dos colaboradores.
Verificou-se que o fator flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas, da saúde organizacional, explica 4,9% da variância da depressão e 3,4% da variância do stresse.
Este fator, segundo Bennis (1962) está relacionado com a capacidade para resolver problemas, o que depende da flexibilidade da organização, ou seja, a liberdade de aprender através da experiência e, transfigurar-se, em simultâneo.
Desta forma, e em linha com o postulado por Fordyce e Weil (1971), recomenda-se que a organização tenha um forte sentido da sua própria identidade e missão e uma capacidade para se adaptar rapidamente às mudanças, de modo a manter-se saudável e, consequentemente, não criem mal-estar aos seus colaboradores. Os resultados mostram a pertinência do conceito e sugerem-se futuros estudos para explicar a restante percentagem de variância latente
De realçar, também, as características psicométricas dos instrumentos. Foram comprovadas e com índices ainda mais satisfatórios que nas suas formulações iniciais.
Nenhum estudo é capaz de esgotar a riqueza e diversidade do assunto que trata, e este está longe de ter essa pretensão. Pelo contrário, pretendemos que este estudo seja capaz de impelir tantos outros. Deste modo, passamos a elencar as limitações e lacunas que devem ser colmatadas, de forma a orientar futuras investigações.
As discussões teóricas em torno da delimitação da saúde organizacional foram ricas, extensas e profícuas em definições. Contudo, não teve correspondência empírica.

Os estudos, na sua larga maioria, como vimos, vão no sentido de legitimar o conceito no seio das organizações. Deste modo, proliferaram os estudos que evidenciavam os seus antecedentes e mostravam a importância e pertinência do estudo do conceito.

Este estudo, assumindo esse facto, preocupou-se em encontrar possíveis consequentes. Tendo em consideração as pistas fornecidas pelas discussões teóricas e, sobretudo, a relevância e premência para as organizações, considerou-se que o mal-estar seria o mais apropriado para o estudo.
Existem diferenças significavas na perceção da saúde organizacional, nas diferentes variáveis sociodemográficas e socioprofissionais?
Há diferenças entre a perceção de saúde organizacional, nas diferentes organizações estudadas?
Existe relação entre saúde organizacional e mal-estar?
A saúde organizacional tem efeito no mal-estar dos colaboradores?
Tendo em conta os resultados obtidos através da correlação de Pearson, entre as variáveis sociodemográficas escalares e as nominais dicotómicas (através da correlação bisseral por pontos), apenas existe uma relação fraca, negativa, entre a antiguidade e o fator integração da escala de perceção da saúde organizacional (r = - 0,097, ρ = 0,042).
Isto significa que os colaboradores mais novos na organização, com menos anos de antiguidade, possuem uma perceção de integração das pessoas e equipa e menores. Isto está alinhado com os mesmos achados no que toca à idade.
Apesar do resultado não ser significativo (ρ = 0,350) a relação é no mesmo sentido, fraca e negativa (r = - 0,045).
Isto pode indicar, efetivamente, que trabalhadores mais novos possuem uma perceção de integração maior.
Argyris (1994), consideram este fator determinante para a definição de saúde organizacional e definem-no como o estado de integração entre as subparte e a organização total. De facto, é sabido que idade e, consequente, antiguidade é um fator considerável de resistência à mudança e a inovação. Sendo assim é plausível assumir que trabalhadores mais velhos não tenham uma preocupação em estar integrado e alinhado com a organização e com a equipa.
Robbins (2002) defende que a idade contribuiu para uma inércia estrutural, limitando o foco da equipa, ameaçando as relações de poder estabelecidas.
Vimos, também, que Fordyce e Weil (1971) consideram preponderante para a saúde organizacional, nomeadamente o fator de integração, que as relações de poder estejam claras e não gerem conflitos e que exista, também, disponibilidade para aprender com a própria experiência da organização. A antiguidade, assim, pode relevar-se um entrave.
Esta linha de pensamento pode ser indicadora que o exercício de cargos de chefia podia estar, de alguma forma, relacionado com a saúde organizacional. Visto que é importante uma definição clara de poder, o seu exercício podia apresentar-se com barómetro de saúde organizacional.
Contudo, isto não se verificou visto que as relações de chefia não têm significado estatístico com o fator integração (r = - 0,030, ρ = 0,538) nem com o fator flexibilidade (r = - 0,021, ρ = 0,656). A mesma insignificância estatística foi encontrada às variáveis habilitações e sexo.
Fator 1 - Integração de pessoas e equipas
A análise descritiva das variáveis mostrou que, quanto ao fator integração de pessoas e equipas, os trabalhadores, no caso da universidade e do hospital, não percebem a característica enunciada, ¯x = 2,928 e ¯x = 2,862, respetivamente. Com pouca diferença, mas efetivamente superior, é a perceção deste fator no privado (¯x = 3,114).
A correlação de Pearson mostrou que o fator se relaciona estatisticamente com a origem (r = 0,161, ρ ≤ 0,001).
Com recurso ao teste post-hoc de Sheffe (utilizado quando os grupos não estão distribuídos equitativamente) verificou-se que a diferença registada entre os grupos (F(2; 433,590) = 6,349, ρ = 0,02), relativamente ao fator integração da saúde organizacional, se devia à diferença de médias entre o hospital (¯x = 2,928) e o setor privado (¯x = 3,114).
Em primeiro lugar é preciso sublinhar que que magnitude do efeito dessa diferença é de d = 0,387, o que significa que se trata de um efeito pequeno, segundo Cohen (1992).
Estas diferenças podem dever-se às diferentes práticas organizacionais que, presumivelmente, existirão em cada uma destas organizações. Desta forma, e como defende Bennis (1966), diferentes tipos de organização terão diferentes perceções de saúde organizacional.
Por outro lado, vimos que antiguidade se relacionava negativamente com o fator integração da saúde organizacional (r = - 0,097, ρ = 0,042). O hospital, como organismo público, habitualmente tem colaboradores por mais tempo, devido aos contratos em funções públicas por tempo indeterminado. Isto é comprovado pelos resultados que mostraram uma média de 14,79 anos de antiguidade em comparação com os 8,37 do setor privado. Apesar da universidade ter uma média superior (¯x = 15,42), o hospital regista o maior desvio-padrão (σ = 11,17) quando comparado seja com a universidade (σ = 7,70) ou o setor privado (σ = 6,87)
Sendo assim, os mesmos achados empíricos que sustentaram a justificação à questão anterior podem intervir nesta relação. Assim, a inércia estrutural decorrente da antiguidade (Robbins, 2002) podem afetar diretamente a saúde organizacional no seu fator de maior importância, segundo Argyris (1994), a integração de pessoas e equipas.
Estas inferências têm sustentação empírica. Quando comparados os grupos com valores e práticas organizacionais homólogas, assim como uma antiguidade similar (¯x = 15,42 e ¯x = 14,79), utilizando o teste t, não se registam diferenças estatisticamente significativas. No fator integração de pessoas e equipas t(295) = 0,864 para um nível de significância ρ = 0,371. Em relação ao fator flexibilidade e adaptabilidade às exigências externas equipas t(295) = 0,371 para um nível de significância ρ = 0,711.
Fator 2 - Flexibilidade e Adaptabilidade a exigências externas
No que toca ao fator flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas, os colaboradores não percebem a característica enunciada, indiferentemente da origem (¯x = 2,877, ¯x = 2,906 e ¯x = 2,946, para a universidade, hospital e setor privado, respetivamente).
A correlação de Pearson mostrou que o fator flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas não tem qualquer relação com a origem (r = 0,037, ρ ≥ 0,05).
A ANOVA, com a correção de Brown-Forsythe (utilizado quando não há homogeneidade de variâncias), confirmou que não há diferenças estatiscamente significativas entre os três grupos, relativamente ao fator flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas (F(2; 433,854) = 0,373, ρ = 0,689).
Isto pode mostrar que, dada a conjuntura atual as organizações tendem a aproximar-se nas suas capacidades de flexibilidade de adaptação ao meio.

Verifica-se, de facto, que neste domínio, as organizações públicas tendem a seguir modelos de gestão similares à do privado. Os hospitais, por exemplo, são o paradigma disto mesmo, por passarem a ter órgãos de gestão puramente técnicos, constituindo-se como empresas públicas (vulgo, EP’s).

Contudo, o nível de significância mostra que os resultados podem dever-se ao acaso.
Comparadas as variáveis que constituem cada uma das variáveis em estudo, isto é, o fator integração de pessoas e equipas e o fator flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas, da saúde organizacional, com as dimensões ansiedade, depressão e stresse, da saúde dos colaboradores, verificou-se que não havia relação estatisticamente significativa.

A resposta à questão anterior já mostrou que, efetivamente, o grupo de profissionais da universidade e do hospital constituíam um grupo mais homogéneo. Aliás, o grupo privado distendia a variabilidade, o que afetava a possibilidade de encontrar resultados estatiscamente significativos. Como tal, o coeficiente de correlação de Pearson foi novamente calculado, selecionando, apenas, os trabalhadores deste grupo (n = 297).

Presume-se que este grupo, sendo ambos da administração pública, partilhe a mesma cultura organizacional e, consequentemente, a mesma saúde organizacional, como defendem Peterson e Wilson (2002) e como já vimos, com o uso do teste t (t(295) = 0,864; ρ = 0,388 e t(295) = - 0,371; ρ = 0,711).
Os resultados mostraram uma correlação fraca e negativa entre o fator integração de pessoas e equipas a depressão (r = - 0,171; ρ ≤ 0,001) e com o stresse (r = - 0,171; ρ ≤ 0,001). O mesmo tipo de relação foi encontrada entre o fator flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas e a depressão (r = - 0,222; ρ ≤ 0,001) e o stresse (r = - 0,184; ρ ≤ 0,001). Deste modo, a saúde organizacional está relacionada com o mal-estar, excetuando-se na dimensão ansiedade quer na sua relação com o fator Integração (r = - 0,077; ρ= 0,188) e quer com o fator Flexibilidade (r = - 0,088; ρ= 0,132).
Estes achados mostram que uma maior perceção de saúde organizacional está relacionada com a um índice menor de mal-estar. Este facto está alinhado com a hipótese fundamental deste estudo, corroborando os postulados de Peterson e Wilson (2002).
A razão desta relação ter sido encontrada no grupo da administração pública e não no setor privado pode dever-se a falta de estruturação orgânica ou definição de cargos, neste último. Como defendem Shoaf e os seus colaboradores (2004) a saúde organizacional depende de uma definição clara de cargos, alinhados com a estrutura. Ora, é sabido que a administração pública é pródigiosa neste aspeto. As categorias profissionais e os postos de trabalho são definidos legalmente e o seu cumprimento aferido pelo sistema de avaliação do desempenho (SIADAP – Lei 66-B/2007 de 28 de dezembro).
Um outro aspeto relevante, que ambas as organizações partilham, é a modalidade de vinculação. Os contratos por tempo indeterminado são a prática na administração pública, conferindo mais estabilidade ao trabalhador. Os resultados mostraram que a antiguidade na universidade e no hospital eram, em média, o dobro quando comparados com o privado. Este sentimento de estabilidade é, segundo Wilson e seus colaboradores (2004) um dos maiores contributos para a redução do stresse.
Para inferirmos sobre causalidade desta relação são necessários outros procedimentos estatísticos e esta será a resposta da questão seguinte.
Ansiedade
Depressão
Stresse
Este modelo, estatisticamente significativo (F(1, 295) = 15,222; ρ = 0,000), mostrou que a flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas explica 4,9% da variância da depressão, com um valor de β = - 0,222, ou seja, uma relação negativa. Isto significa que quanto maior a flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas, nestas empresas, menor será o índice de depressão dos seus colaboradores.
Sublinhe-se que este modelo era afetado por sete outliers que ultrapassavam em mais de 3 desvios-padrão da média.
Este modelo, estatisticamente significativo (F(1, 295) = 10,374; ρ = 0,001), mostrou que a flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas explica 3,4% da variância do stresse, com um valor de β = - 0,184, ou seja, uma relação negativa. Isto significa que quanto maior a flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas, nestas empresas, menor a sintomatologia de stresse é percecionada pelos seus colaboradores.
Para averiguarmos o ajustamento do modelo foi utilizado o suplemento AMOS do SPSS. Os resultados mostraram um valor de ajustamento global estatisticamente significativo (X2 = 166,270; gl = 1; ρ = 0,082). Todavia com recurso aos restantes índices de ajustamento do modelo (NFI = 0,131; CFI = 0,123; RMSEA = 0,747) verifica-se que o modelo tem um ajustamento pobre em relação á população. O resultado é perfeitamente compreendido, visto que, existirão uma série de variáveis a intervir nesta relação.
Sumariamente, a saúde organizacional, unicamente através do fator flexibilidade e adaptabilidade a exigências externas, tem um impacto inverso, leia-se, diminui, a perceção de mal-estar dos colaboradores, nomeadamente, a sua sintomatologia de depressão e stresse.
Este fator, que segundo Bennis (1962), está relacionado com a capacidade para resolver problemas, e liberdade de aprender através da experiência e, transfigurar-se, em simultâneo, releva-se importante para a prevenção de mal-estar. Assim, quanto mais adaptáveis e flexíveis se apresentarem as empresas, menos mal-estar gerarão nos empregados, visto que, estes perceberão essa flexibilidade como uma capacidade saudável que garantirá a subsistência da empresa.
Os resultados estão de acordo com os pressupostos de Fordyce e Weil (1971) que defendem que uma organização será tão mais saudável quanto maior a sua adaptação às mudanças, à modificação de atitudes, comportamentos, estruturas e métodos.

Em acréscimo Assmar e Ferreira (2004) postulam que os papéis que o indivíduo desempenha na organização mantém uma relação direta com a saúde no trabalho.
As perturbações de ansiedade são bastante frequentes. Estima-se que quase 25% da população seja afetada por uma perturbação de ansiedade durante a vida (Pereira, 2005).
A ansiedade é uma emoção normal, experimentada por todos e exerce uma função importante, que é proteger o organismo de uma ameaça ou perigo. Todavia, quando a intensidade ou duração da ansiedade é desproporcional à situação temida e passa a causar prejuízos na vida do indivíduo, esta passa a ser considerada inadequada ou patológica.
Pelo menos três dos seguintes sintomas surgem associados a este quadro, interferindo no funcionamento social, ocupacional ou qualquer outra área da vida dos indivíduos: 1) agitação, nervosismo ou tensão interior; 2) fadiga fácil; 3) dificuldades de concentração; 4) irritabilidade; 5) tensão muscular; e 6) perturbações no sono (APA,2000).
Ansiedade
É uma perturbação de humor cujo quadro clínico pode variar de acordo com a gravidade, frequência ou etiologia provável.

Segundo Beck (1970) reflete-se através de sintomas anímicos (e.g., tristeza, irritabilidade), motivacionais e comportamentais (e.g., apatia, indiferença), cognitivos (e.g., perda de memória, atenção), físicos (eg., perturbação do sono, fadiga, perda de apetite), e relacionais (e.g., isolamento social e afetivo).
Depressão
Stresse
O termo stresse provém do verbo latino stringo, stringere, strinxi, strictum que tem como significado apertar, comprimir, restringir. A origem do conceito de stresse remete-nos para a ideia de pressão e tensão.

A sua utilização mais comum, no século XVII, associava-se à Física para significar dificuldade, exigência, adversidade, aflição. Nos séculos XVIII e XIX, o termo designava força, pressão, grande esforço exercido sobre o material, objeto ou pessoa (Hinkle, 1977, cit. in. Pais-Ribeiro, 2007).

Em termos latos, podemos definir o stresse como uma carga ou exigência externa no sistema biológico, social ou psicológico (Lazarus, 1993; Pais-Ribeiro, 2007).

Contudo, importa ter presente que se, algumas vezes, o stresse pode constituir razão de desgaste pessoal, com implicações nocivas para a saúde e bem-estar dos indivíduos, noutras poderá traduzir-se em condições de incentivo sendo estimulante e benéfico (Vaz-Serra, 1999; Shipton, 2002).
Caracterização
A amostra é constituída 437 colaboradores de várias categorias sócio-demográficas e sócio-profissionais, distribuídos equitativamente por duas instituições públicas da região do distrito de Faro, uma universidade e um hospital, e várias instituições do setor privado, do distrito de Lisboa.
O número de participantes respeita os pressupostos de Tinsley e Tinsley (1987), que defendem um número de participantes, no mínimo, igual à multiplicação dos itens em estudo por cinco (N = 240)
Tabachnick e Fideel (2001) defendem que o número mínimo deve ser superior à multiplicação das variáveis preditoras por 40 (N = 80).
Num outro sentido, foi definido a priori que se esperava testar o modelo para detetar uma magnitude de efeito moderado (ρ = 0,3), com uma potência de 95% (α = 0,05). Assim e com recurso ao programa G-Power verificou-se que o estudo teria de ter no mínimo 111 participantes.
O cumprimento destes pressupostos possibilitam a generalização dos resultados.
Contudo, como a técnica de amostragem utilizada foi a seleção não intencional, por conveniência, devido à facilidade de acesso, a generalização dos resultados pode estar comprometida (Fortin, 2001).
Espera-se que a dimensão da amostra contribua para diminuir as limitações desta técnica de amostragem não probabilística.
Sexo
Os inquiridos são maioritariamente do sexo feminino, 71,2%, sendo os restantes 28,8% do sexo masculino.
Idade
Os participantes têm, em média, 41 anos (¯x = 41,04; σ = 9,674), sendo o mínimo registado 23 anos e o máximo 65 anos.
Escolaridade
Os inquiridos são, maioritariamente, detentores de uma licenciatura (51%), seguida do ensino secundário com 19%. Há, aproximadamente, tanto mestrados como detentores do ensino básico, 12% e 13%, respetivamente. Um último estrato diz respeito aos doutorados que assume 5% da amostra, sendo unicamente provenientes do grupo da função pública.
Categoria Profissional
O resultado desta categorização mostra que a maioria dos colaboradores inquiridos são, na sua maioria, especialistas das profissões intelectuais e científicas (53,2%). A segunda categoria profissional encontrada é a de administrativo com 17,2%, seguida dos operacionais com 12,6%. O número de quadros superiores está equilibrado com o número de técnicos com 8,7% e 8,2%, respetivamente.
Exercício de Cargos de Chefia
Na amostra verifica-se que cerca de 28.37% desempenham esse tipo de funções.
Antiguidade
Verificou-se que os participantes têm, em média, 13 anos de antiguidade (¯x = 12,926; σ = 9,470), sendo o mínimo registado 0 anos e o máximo 41 anos.
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