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Estrategia Magnet Hospital

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by carolina cardona on 18 June 2013

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ESTRATEGIA MAGNET HOSPITAL

Transformando los entornos Hospitalarios
Análisis:
 
El programa Magnet Hospital, reconoce la excelencia en la
atenciòn
de enfermería, con ambientes que fomenten y recompensen la calidad de las labores de enfermería.
 
Un hospital Magnet expone una organización bien administrada, que crea ambientes que apoyen la práctica de enfermería, la toma de decisiones en la cabecera, la participación de enfermería, su formación profesional y liderazgo; esto traduce calidad en el cuidado del paciente, satisfacción laboral, sentido de pertenencia y lealtad con su institución.

5. Los resultados empíricos de calidad
 
 
Es aquí donde los mayores cambios tienen que ocurrir.
Las Instituciones Magnet, se encuentran en una posición única para convertirse en pioneros del futuro y demostrar soluciones a numerosos problemas inherentes al sistema de salud hoy en día.

Impacto clínico relacionado con la enfermería, fuerza de trabajo, bienestar del paciente y resultados organizacionales en calidad, reconocimiento y sostenibilidad.
 
Fuerzas de Magnetismo Representada
 
Calidad de la Atención (Fuerza # 6)
 
Fuerza que impulsa la enfermería sistemática y la organización. Las enfermeras líderes proveen un ambiente que influye positivamente en los resultados del paciente. Los resultados son evaluados de manera cuantitativa y cualitativa por los usuarios, catalogando los servicios prestados.
4. Conocimiento, Innovación, Programa de Mejoras

Profesionales empoderados, prácticas ejemplares ,nuevos conocimientos, innovaciones y mejoras.
Plantear nuevos modelos de atención, aplicar nuevas evidencias, buscar contribuciones visibles para fortalecer la ciencia de la enfermería y generar excelentes resultados con los pacientes.

Fuerza de Magnetismo Representada
 
Mejora de la Calidad (Fuerza # 7)
 Estructuras y procesos para la medición de la calidad y programas para mejorar la calidad de la atención y de los servicios dentro de la organización.
 
3. Práctica Profesional Ejemplar

Conocimiento global de los roles de la enfermería, relación con el equipo interdisciplinario y la aplicación de nuevos conocimientos. El objetivo de este componente es más que establecer una práctica profesional fuerte.
 
Fuerzas de Magnetismo Representadas:

Modelos de atención profesional: (Fuerza #5)
Modelos de atención que integran responsabilidad y autoridad.
Se cuenta con el personal adecuado en competencia, responsabilidad y cantidad adecuada para solucionar las necesidades de la población que es atendida por la organización.

Consulta y recursos: (Fuerza # 8 ):
Recursos suficientes, apoyo y oportunidades para el desarrollo de potencialidades, enfermeras de práctica avanzada en particular. Se promueve la participación de las enfermeras en organizaciones profesionales y actividades entre pares en la comunidad.

Autonomía (Fuerza # 9 )
Capacidad para evaluar y atender las acciones de enfermería adecuadas para el cuidado del paciente, basadas en el conocimiento, competencia y experiencia profesional. La enfermera guía su práctica de manera autónoma, de conformidad con las normas profesionales, con independencia de criterio en el marco de un ejercicio con enfoque interdisciplinar y multidisciplinar. El profesional aplica los pasos del proceso de atención en valoración, establecimiento de plan de cuidados, educación y seguimiento.

Las enfermeras como Maestras- Docentes: (Fuerza # 11)
Actividades educativas dentro de la organización y en la comunidad. Apertura Institucional para los estudiantes de programas académicos. Programas tutoriales donde el personal de enfermería interviene en todos los niveles (estudiantes, recién egresados, enfermeras con experiencia, rotantes, referentes). Programas de educación al paciente que cumpla con las diversas necesidades de los pacientes en todas las
áreas de atención de la organización.

Relaciones interdisciplinarias (Fuerza # 13)
Relaciones de trabajo basadas en la colaboración dentro y entre las disciplinas. Respeto mutuo. Se cuenta con estrategias de manejo de los conflictos.
 
2. Empoderamiento Estructural:
 
Estructuras sólidas y procesos desarrollados por los líderes influyentes proporcionan un entorno innovador.

Sólidas relaciones de los colaboradores, plan estratégico de la organización con estructura, sistemas, políticas y programas.

Fuerzas de Magnetismo Representadas:

Estructura Organizacional (Fuerza # 2)
Fuerte representación de enfermería y presencia en la estructura del comité directivo. (“The Chief Nursing Officer”).
 
Programas y políticas del personal: (Fuerza # 4)
Salarios y beneficios competitivos. Modelos de dotación de personal creativo y flexible. Oportunidades de crecimiento profesional en ámbitos clínicos y administrativos. Programas de apoyo a la práctica profesional de enfermería, equilibrio trabajo / vida.

Relación entre la comunidad y la organización. (Fuerza #10)
Relaciones y participación del personal de enfermería en todos los escenarios: dentro y fuera de la Institución
.

Imagen de la Enfermera: (Fuerza #12)
Los servicios prestados por las enfermeras se caracterizan como esenciales por los demás miembros del equipo de salud y son reconocidos como procesos fundamentales para la recuperación de los pacientes. Las enfermeras son vistas como parte integral de la capacidad de la organización para proporcionar atención a los pacientes.

Desarrollo Profesional (Fuerza # 14)
Crecimiento y desarrollo personal y profesional. Soporte en educación, desarrollo de la disciplina, educación formal, certificación profesional, desarrollo en competencias clínicas, liderazgo y gestión .
1. Liderazgo Transformativo:
  Líderes que transforman los valores de su organización, las creencias y comportamientos; de alto nivel que crean visión para el futuro en su equipo y un entorno necesario para alcanzar esa visión. Incluye conocimiento clínico, experticia; son influyentes.

Fuerzas de Magnetismo Representadas:

Calidad de Liderazgo de Enfermería: (Fuerza #1)
:
 
Enfermeras líderes, dirigentes con filosofía bien articulada, transmiten un fuerte sentido de promoción y apoyo para su equipo de trabajo y para el paciente.
 
Estilo de Gestión: (Fuerza # 3): 

  El líder de enfermería crea un entorno de apoyo y participación. Fomenta y valora a su personal en todos los niveles de la organización.
 
Las enfermeras que prestan servicios en puestos de dirección son visibles, accesibles, y se comprometen a comunicarse de manera eficaz con el personal.
Atributos, características o resultados que ejemplifican la excelencia en enfermería.

Modelo o mapa de ruta integra las 14 fuerzas del magnetismo en 5 Componentes.

14 Fuerzas de magnetismo requisito para la acreditación de una organización como Magnet Hospital.

FUERZAS DEL MAGNETISMO

Promover la calidad en un entorno que apoye la práctica profesional.

Identificar excelencia en la prestación de servicios de enfermería a los pacientes.

 Difundir las "mejores prácticas" en los servicios de enfermería.


OBJETIVOS:

1994

Washington Medical Center en Seattle se convirtió en la primera organización designada ANCC Magnet.

1997
Definen los criterios del programa con el Ámbito de aplicación y las normas (ANA, 1996).
 
2000
Se reconocen las organizaciones fuera del país de origen de la propuesta.
 
2008
La Comisión Magnet ® presenta una visión y un modelo conceptual que agrupa las 14 Fuerzas del Magnetismo.
Durante los 80’s USA vivió la mayor crisis en términos de oferta de profesionales de Enfermería, cuya escasez puso en riesgo la salud pública de ese país.

1983  

La ANA estudió 163 hospitales de USA, identificando ambientes laborales adecuados.

41 de esas instituciones fueron descritas por sus enfermeras como mejores lugares para trabajar y los pacientes las evaluaron como mejores lugares de atención.

Hui-Ying Chiang, Shu-Yuan Lin (2008)
Versión en Chino del PES-NWI, aplicado a 842 enfermeras en Taiwan.


Cultura de Calidad en la
Atención de los pacientes.







Liou, Shwu-Ru; Grobe, Susan J (2008)

Percepción del ambiente de práctica de enfermeras asiáticas, compromiso organizacional, y la intención de abandonar los hospitales de EE.UU.



Havens y Johnston (2004 )

Estudio de caso.
Evaluación del proceso y el resultado de lograr la acreditación “Magnet Recognition”.

24 participantes, lideres de enfermería de hospitales Magnet en 9 de los estados de US (hospitales desde 100 camas hasta 800 camas).
Varias investigaciones han evidenciado que mejores condiciones para la práctica promueven mejores resultados en salud y calidad en el cuidado de enfermería.
HALLAZGOS EN EL MUNDO
El Programa de Reconocimiento Magnet ® fue desarrollado por la American Nurses Credentialing Center (ANCC) organización que reconoce a las Instituciones que proporcionan enfermería de excelencia.



Armstrong y Laschinger (2009) Canadá.

Estudio correlacional .

(CWEQ-II) The Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II.
PES-NWI .
Safety Climate Scale.



Alta relación entre ambientes de trabajo adecuados, reconocimiento y desarrollo de las capacidades de los enfermeros (características de una organización Magnet); con el clima de seguridad para el paciente.





Middleton et al (2008) Australia.


Aplicación del PES-NWI midiendo el ambiente de la práctica de enfermería en un hospital Australiano y comparándolo con el de las Instituciones Magnet, ya reconocidas en USA.
67 enfermeros de las áreas asistenciales y administrativas.

Reconocimiento de las habilidades del personal de enfermería trae disminución de los niveles de deserción , mejora la productividad - satisfacción de la labor y la calidad de los cuidados brindados.


Lake y Friese (2006) USA


Estudio transversal
Análisis del entorno de la práctica de enfermería, el staff de personal y las características organizacionales. Comparación con los hospitales Magnéticos.
Instrumento: PES-NWI.



Currie, Harvey et al (2005)

Recopilación de estudios desde 1998.
3600 enfermeros de 20 instituciones USA.

Relación entre: calidad del cuidado y variables organizacionales.


Escala QualPaCs
Escala “Caring Behaviors and Pacient Satisfaction”
Nursing Work Index (NWI-R).
Maslach Burnout Inventory.
Razón enfermera-paciente e indicadores de calidad.




La OMS en el 2007, promulgó como meta mejorar los sistemas de salud en el mundo empezando por recuperar la fuerza de trabajo enfermería; y como respuesta El CIE presentó un reporte que despliega tres pilares:

Cuidados de enfermería de calidad.
Avances de los conocimientos de enfermería y
Presencia mundial de una profesión con recursos humanos competentes y satisfechos de su labor.
Algunas Instituciones Nacionales e Internacionales, empiezan con mucho énfasis a promover y optimizar las condiciones organizacionales con entornos laborales adecuados; para brindar los mejores resultados demostrando la excelencia en la atención de enfermería.
Mejores resultados hacia los pacientes
Disminución de la deserción del equipo de salud
Cultura Organizacional de Calidad
Personal de Enfermería Satisfecho
Ambientes positivos para la práctica



Havens y Johnston (2004 ) 2



Cuestionario :¿Cómo lo lograron? : 9 pasos fundamentales del proceso de acreditación (educación, comunicación, conformación del staff, divulgación de la cultura de excelencia, identidad e imagen, entre otros) hasta contar el impacto, evidenciado por los resultados en sus organizaciones.



(Escasos resultados de Mediciones)


1 International Council of Nurses. ICN, Health Systems Strengthening: working together to achieve more REPORT 2007-2009
.
1





2. HAVENS Donna; JOHNSTON Martha Ann. Achieving Magnet Hospital Recognition: Chief Nurse Executives and Magnet Coordinators Tell Their Stories University of North Carolina at Chapel Hill. Journal Of Nursing Administration (JONA) Volume 34, Number 12. Pennsylvania:2004. p 579 588.
2





2. HAVENS Donna; JOHNSTON Martha Ann. Achieving Magnet Hospital Recognition: Chief Nurse Executives and Magnet Coordinators Tell Their Stories University of North Carolina at Chapel Hill. Journal Of Nursing Administration (JONA) Volume 34, Number 12. Pennsylvania:2004. p 579 588.


3. CURRIE Veronica; HARVEY Gill; WEST Elizabeth; McKENNA Hugh; KEENEY Sinead. Relationship between quality of care, staffing levels, skill mix and nurse autonomy. RCN Institute. Journal of Advance Nursing. Number 5, Volume 1.Oxford Oxon UK: 2005. P. 73 – 82.
3


4. LAKE Eileen T; FRIESE Christopher R. Variations in Nursing Practice Environments Relation to Staffing and Hospital Characteristics. Nursing Research. Pennsylvania: 2006.Volume 55, Number 1. P. 1–9
4




5. MIDDELTON Sand; GRIFFITHS Griffiths; FERNANDEZ Ritin; SMITH Bronwyn: Nursing Practice Environment: How does one australian hospital compare with magnet hospitals? En: International Journal of Nursing Practice. Sidney- Australia: 2008; 14. p . 366–372
5


6. ARMSTRONG Kevin; LASCHINGER Heather; WONG Carol. Workplace Empowerment and Magnet Hospital Characteristics as Predictors of Patient Safety Climate. Journal of Nursing Care Quality. Number 1 Volume 24. Ontario, Canada:2009. P. 55-62.
6
MSc. RN
lccardonaa@unal.edu.co
LISBETH CAROLINA CARDONA ALZATE
lccardonaa@unal.edu.co
lccardonaa@unal.edu.co
lccardonaa@unal.edu.co
lccardonaa@unal.edu.co
lccardonaa@unal.edu.co
lccardonaa@unal.edu.co
lccardonaa@unal.edu.co
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LISBETH CAROLINA CARDONA ALZATE
MSc. RN
lccardonaa@unal.edu.co
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