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Trabalho de Avaliação Psicológica

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by Daniele Mesquita on 27 August 2013

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Transcript of Trabalho de Avaliação Psicológica

Avaliação Psicológica no Contexto Organizacional

*Atua na área Organizacional há nove anos. Trabalhou a maior parte desse tempo em Belo Horizonte, na Prestarh. Atualmente trabalha como coordenadora no Bahamas há aproximadamente três meses;
*Iniciou a carreira como estagiária na Prestarh, sendo contratada logo em seguida como suporte de RH e posteriormente como psicóloga, analista de RH, coordenadora de RH e, por último, gerente de RH daquela empresa. Hoje coordena uma equipe de 12 profissionais com processos seletivos, avaliação psicológica, indicadores de RH e também na parte estratégica dos procedimentos do setor.

Na prática...entrevista com profissionais da área

*É psicóloga organizacional e trabalha com consultoria em gestão de pessoas. Tem uma empresa de prestação de serviços em POT que atua principalmente com indústrias em toda a região da Zona da Mata. Seu foco de trabalho é Gestão Estratégica e Desenvolvimento de Pessoas, mas atende também outras demandas relacionadas à POT, como recrutamento e seleção até implantação de sistema de responsabilidade social.

*Quais as técnicas de AP utilizadas na prática?
-Sandra: Testes psicológicos (personalidade, raciocínios lógicos, atenção concentrada e atenção difusa) associados a entrevistas psicológicas, dinâmicas e outras técnicas, por exemplo, inventários. Especialmente em processos seletivos.
-Aretha: Escalas ou ferramentas de mensuração e diagnóstico, entrevistas individuais, dinâmicas de grupo*, novas técnicas*.

E os testes?
Histórico da Avaliação Psicológica no Contexto Organizacional
Disciplina:
Avaliação Psicológica/Psicodiagnóstico
Grupo:
Andriele Monteiro de Oliveira
Bruno Coelho Brandão
Cláudio Magno Gomes Berto
Daniele Trindade Mesquita
Professora:
Juliana Oliveira


Histórico da Avaliação Psicológica no Contexto Organizacional
*Qual a importância da AP em POT?
-Sandra: Auxiliam no processo seletivo e na orientação profissional. Podem ser úteis também para avaliar clinicamente o sujeito.
-Aretha: Instrumentos de mensuração auxiliam o psicólogo a alcançar o objetivismo exigido no contexto organizacional, traduzir comportamentos e dados subjetivos em análises concretas.

Introdução
Anteriormente focada apenas no uso de testes e no resultado em si, hoje considerando o contexto em que o sujeito está inserido e expandindo suas técnicas e instrumentos para além das medidas psicométricas e padronização acrítica de testes;
O foco deste trabalho é a avaliação psicológica no contexto organizacional e do trabalho;

Será apresentada uma breve contextualização histórica do início e desenvolvimento da prática de avaliação psicológica nas organizações, bem como mostrar quais são as principais técnicas e instrumentos utilizados nesse processo;
Ao fim, será realizada uma análise de duas entrevistas realizadas com profissionais da área de psicologia organizacional.
* Psicologia Organizacional e do trabalho => vinculada à avaliação psicológica;
* Prioridade: instrumentos de seleção de pessoal;
* Atualmente: crescimento na avaliação de desenvolvimento de pessoal;
* início do século XX => testes na seleção de empregados (Psicologia

Industrial);
* Hugo Munsterberg:
- testes dos laboratórios para a indústria e o comércio;
- processos seletivos que realizava de trabalhadores de linhas ferroviárias;
- autor do primeiro livro da então denominada Psicologia Industrial, em 1913.

* Walter Dill Scott (1915)
- primeiro teste voltado para a seleção de recursos humanos no setor de vendas;
- consultoria psicológica especializada na área de recursos humanos.
Histórico da Avaliação Psicológica no Contexto Organizacional
* Primeira Guerra Mundial (1914-1918) => o primeiro grande impulso para a área dos testes psicológicos, fortemente ligados à avaliação psicológica (Testes em grades escala – Alfa e Beta).
- testes voltados para aptidão, seguidos de estudos para sua validação;
- as primeiras empresas especializadas na publicação de testes;
- primeiros periódicos e associações.

* Segunda Guerra (1939-1945): novo estímulo à pesquisa e desenvolvimento de testes para selecionar e classificar pessoas para os serviços militares;
- Construção e validação de testes de aptidões gerais e específicas e diferentes técnicas utilizadas nos centros de avaliação.
* Pós guerra: investimento do governo americano no aprimoramento de técnicas de avaliação psicológica utilizadas no recrutamento de recursos humanos => aumento do número de testes disponíveis no mercado.
* Brasil:
- Década de 1920: primeiros trabalhos aplicados de psicologia no contexto do trabalho;
- 1934: início da formação de psicotécnicos;
- Psicologia Industrial também esteve fortemente vinculada à utilização de testes, como nos EUA;
- 1962: regularização da profissão e do uso dos testes.

* Segunda metade do século XX: ostracismo do uso de testes psicológicos nas organizações;
* Início da década de 1990: crescente interesse e investimento na área de avaliação psicológica;
* avaliação psicológica está voltada para a necessidade de validade e atualização de instrumentos já existentes, bem como a construção de instrumentos nacionais que possam impulsionar o desenvolvimento na área..
Principais métodos e técnicas

*Vantagens com relação a outras técnicas;
*Testes como instrumentos de exclusão?;
*Principal crítica sobre a utilização no
processo de seleção;
*Critérios para escolha dos testes.


Testes psicológicos
Grafologia


*Interpretação de características da personalidade com base na escrita;
*Não é validado pelo CFP.
*Coeficiente de validade = 0,02

Avaliação 360 graus

*Desenvolvimento de pessoal;
*Utilização de múltiplas fontes no processo de avaliação.

Entrevistas

*Utilizada para diferentes fins
nas organizações;
*Muito utilizada em processos de
seleção;
*Podem envolver ruídos, omissão e distorção;
*Podem ser estruturadas ou não estruturadas;
*Vantagens e desvantagens.
Testes situacionais

*simulação de atividades e situações análogas àquelas vivenciadas pelos candidatos ou funcionários no ambiente de trabalho, objetivando avaliar o nível de proficiência no desempenho de determinadas atividades;
*Utilizados tanto na seleção quanto no desenvolvimento de pessoal;
*Podem ser realizados de forma escrita ou por meio de provas de realização.
Medidas de dados biodemográficos

*são “instrumentos de autorrelato padronizados, cujas respostas devem ser selecionadas entre duas ou mais opções e não construídas pelo candidato” (Anastasi & Urbina, 2000);
*Partem do pressuposto de que o mais fiel preditor do comportamento futuro é o comportamento passado.
Centros de Avaliação

*Técnica multiatributos, multimétodos e multiavaliadores (Guion & Highhouse, 2006 citado por Picchetto, 2007);
*Aplicação de várias técnicas por diversos profissionais treinados;
*Utilizada para seleção e desenvolvimento de pessoal.
Primeira Entrevistada: Sandra Marotta Neves Valente
Segunda Entrevistada: Aretha Henrique
Martins Salomão
Testes
*Sandra: São técnicas restritas aos psicólogos e podem ser utilizadas tanto para processo seletivo quanto para orientação profissional. Devem ser aplicadas e analisadas de forma coerente com os estudos realizados e sempre amparadas por outras técnicas*. Podem ser limitados*.
*Aretha: Não utiliza testes*.


Uma breve análise...

- Técnicas de AP são IMPRESCINDÍVEIS na prática de POT;
- É muito variado o leque de técnicas empregadas*;
- Há a preocupação com a criticidade em relação aos métodos utilizados*.

Considerações finais
- A AP acompanhou o próprio desenvolvimento da POT;
- restrita inicialmente ao uso de testes em seleção de pessoal;
- aumento da utilização de AP para desenvolvimento de pessoal;
- as principais ferramentas de AP utilizadas em POT são: testes psicológicos e de personalidade, entrevistas, testes situacionais, inventários, centros de avaliação e avaliação de 360°;
- há críticas sobre a utilização dos métodos pois não são específicos para as profissões;
- há também a necessidade de adaptação de instrumentos para o contexto brasileiro;
- desafios:
* estender a utilização da AP para além da seleção de pessoal;
* desenvolver técnicas mais específicas para o contexto.
*Não é uma técnica, mas é uma etapa imprescindível do processo de avaliação psicológica;

*Oportunidade para o avaliando aprimorar seu autoconhecimento e autopercepção, favorecendo seu autodesenvolvimento.
Devolutiva
OBRIGADO/A!!
Testes de habilidade

*São testes de inteligência e de aptidões
gerais e específicas, que possuem em comum
um fator geral;
*Uma das técnicas mais utilizadas;
*Validade em predizer o desempenho no trabalho:
-Teste de capacidade cognitiva = 0,65
-Teste + entrevista = 0,63
-Teste + simulação = 0,63

Teste de personalidade
*São medidas objetivas de personalidade.
*Maus preditores
*Modelo dos Cinco Grandes
Fatores =>bons preditores
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