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MODELOS DE CAMBIO

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by Himarly Ocando on 12 May 2013

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Transcript of MODELOS DE CAMBIO

Lewin, sostiene que estas tres fases se pueden lograr si:

Se determina el problema.
Se identifica su situación actual.
Se identifica la meta por alcanzar.
Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
Se desarrolla un estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta. EJEMPLO
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN, SEGÚN RAFAEL GUISAR MONTÚFAR EL MODELO DE CAMBIO PLANEADO EL CAMBIO PLANEADO EN LAS ORGANIZACIONES Un cambio es necesario cuando ya no son satisfactorios los resultados obtenidos, y para evolucionar y obtener mejores condiciones y resultados, es necesario empezar por un cambio de actitud, utilizando experiencias para la resolución de problemas actuales e impulsar los cambios para la organización a la que pertecen. Para resolver problemas actuales.
Para aprender de las experiencias y adaptarse a los cambios.
Para impulsar futuros cambios. LA TEORÍA DEL CAMBIO PLANEADO Según Guisar (2003), la teoría del cambio planeado describe las diferentes etapas por los cuales el cambio planeado es introducido en las organizaciones y explica el proceso temporal de aplicación de métodos D.O, para ayudar a los miembros de la organización a administrar el cambio. MODELO DE CAMBIO DE
KURT LEWIN ¿QUIÉN ES KURT LEWIN? PLAN DE TRES FASES: DESCONGELAMIENTO CAMBIO O MOVIMIENTO RECONGELAMIENTO Reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de organización. Desplazar hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. Se estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo, de mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales. Esquema de la raíz cuadrada. Modelo de cambio planeado. Kurt Lewin (Polonia 1890 - Estados Unidos 1947) fue un psicólogo alemán nacionalizado estadounidense. Se interesó en la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales. Estudió medicina en Friburgo de Brisgovia y biología en Múnich y se doctoró en filosofía por la Universidad Berlín en 1916. DESCONGELAMIENTO Control de inventarios de medios manuales, con el consiguiente derroche horas - hombre y tiempo; y la posibilidad de cometer errores es muy alta. CAMBIO O MOVIMIENTO En principio se observa un decremento de la actividad, ya que, a la persona responsable del control de inventarios no le fue posible entregar oportunamente su reporte mensual ni tampoco manejar el paquete computacional requerido para agilizar el proceso de control de la mercancía. Posteriormente se puede apreciar un incremento de productividad, dado que ya le es más fácil al sujeto de cambio asimilar el nuevo paquete computacional y ha podido economizar tiempo y mejorar la exactitud de su reporte, además que le fue posible entregarlo oportunamente. RECONGELAMIENTO El nuevo método se integra como una parte de la actividad normal de trabajo. LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO DESARROLLO LCDA. HIMARLY OCANDO.
LCDA.YANELA TORRES.
LCDA.YADIBELT HUERTA.
LCDA.EMILY OLANO. ORGANIZACIONAL
Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva filosofía, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada.
Según Guisar (2003), Faría Mello, presenta un modelo de cambio planeado el cual divide, en fases o etapas de consultoría. Este proceso es cíclico. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de sub-fase del contacto. Igualmente, la consideran como la fase entre el primer contacto y el contrato inicial. El autor afirma que contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multi-contactos, precontratos y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada. Según Guisar (2003), se trata de una exploración entre el consultor y el cliente, lo que permite iniciar un conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situación por parte del consultor. Contrato + Específico.
Objetivo - Plan (Esbozo).
expectativas y compromisos mutuos. Sistema - meta: dónde?/cómo comenzar?
Hacer contacto con personas..
Testimoniar receptividad, confianza, etcétera.
Sondear problemas, insatisfacciones. Definir situaciones y necesidades de cambio.
Identificar y evaluar problemas.
Definir objetivos de cambios y metas.
Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos, resistencia, etcétera.
Evaluar potencial de cambio. Definir estrategias, punto de acciones, apoyo, tácticas.
Planear estrategias, punto de acción, apoyo y tácticas.
Programar: actividades, participantes, secuencias, tiempo, recursos, etcétera. DIAGNÓSTICO RECOLECCIÓN DE DATOS PLANEACIÓN DE INTERVENCIONES ENTRADA CONTRATO CONTACTO MODELO DE CAMBIOS DE D.O DE FARIA MELLO Entrevista,observación,convivencia,cuestionario,consulta de documentos,reuniones. ACCIÓN ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACIÓN TÉRMINO INSTITUCIONALIZACIÓN DEL CAMBIO PLANEADO CONTINUO MODELO DE CAMBIO DE FARIA MELLO Actitud y método para la solución de problemas Control de resultados.
Autoevaluación por el cliente.
Evaluación por consultor/técnico.
Nuevo diagnóstico, Nuevo contrato? Implantar el plan: actuar sobre/ con el sistema - meta. EL CAMBIO PLANEADO República Bolivariana de Venezuela.
Universidad del Zulia.
División de Estudios para Graduados.
Maestría: Gerencia de Organizaciones Educativas.
Materia: Cultura y Clima Organizacional.
Profesora: Dra. Roselia Morillo. Identificación del cliente.
Explorar su disposición para el cambio.
Definir el supuesto.
Historia del supuesto.
Por qué fracasó.
Detección de actitudes. Proyecto por realizar - magnitud, alcance.
Roles.
Tiempo de entrega.
Modelos por utilizar para la recopilación de la información.
Forma de entrega y presentación.
Costo.
Proceso con todos sus pasos.
Contrato recontratable.
Quiénes deben participar en la presentación del proyecto.
Cuándo se dará la información y en qué paso de modelo.
No se darán nombres de los informadores. (sólo información).
Al llegar al diagnóstico se debe detener el proceso.
Posibilidad de no encontrar el supuesto, ya que nada garantiza que la fuente de información no distorsione los datos. MODELOS
DE CAMBIO KURT LEWIN CAMBIO PLANEADO FARIA MELLO INVESTIGACIÓN - ACCIÓN SISTEMAS Este modelo de amplia aplicabilidad considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en desarrollo organizacional.
Hace hincapié en la recopilación de datos y el diagnostico antes de la acción, planeación e implantación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción y así sucesivamente. Por otro lado Elliott (1993) define el modelo de investigación-acción como un estudio de una situación social con el fin de mejorar la calidad de la acción dentro de la misma. La entiende como una reflexión sobre las acciones humanas y las situaciones sociales vividas por los miembros de una organización que tiene como objetivo ampliar la comprensión (diagnóstico) de sus problemas prácticos. Las acciones van encaminadas a modificar la situación una vez que se logre una comprensión más profunda de los problemas. Para Kemmis y McTaggart (1988), los principales beneficios de la investigación-acción son la mejora de la práctica, la comprensión de la práctica y la mejora de la situación en la que tiene lugar la práctica. La investigación-acción se propone mejorar la educación a través del cambio y aprender a partir de las consecuencias de los mismos. 1. Percepción de problemas por parte de los administradores claves.
2. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento.
3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor.
4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores).
5. Diagnóstico conjunto del o los problemas.
6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de desarrollo organizacional y medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones).
7. Acción.
8. Recopilación de datos de después de la acción.
9. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor.
10. Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente(los administradores) el consultor.
11. Nueva acción.
12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción.
13. Rediagnóstico de la situación y así sucesivamente. DEFINICIÓN PROPÓSITO MODELO DE
INVESTIGACIÓN - ACCIÓN FASES DEL MODELO MODELO DE SISTEMAS MODELO DE IONVESTIGACIÓN - ACCIÓN El enfoque de sistema se basa en una perspectiva amplia del cambio organizacional. Tiene como fundamento el concepto de que todo cambio, sin importar que sea grande o pequeño, tiene efecto en cascada por toda la organización. El modelo de sistema del cambio brinda a los administradores un marco de referencia para entender la gran complejidad del cambio organizacional. El plan estratégico delinea la dirección y acciones de largo plazo de la organización necesarias para lograr los resultados planteados. Estos planes se basan en considerar las fortalezas y debilidades de la organización en relación con las oportunidades y riesgos del entorno, tal comparación origina el desarrollo de una estrategia organizacional para lograr los resultados deseados, como la utilidad, satisfacción de los clientes, calidad, rendimiento sobre la inversión adecuado y niveles aceptables de rotación personal y de compromiso de los empleados. DEFINICIÓN COMPONENTES PRINCIPALES
DEL MODELO DE SISTEMAS SALIDAS En las entradas todos los cambios organizacionales deben ser compatibles con la misión, visión y plan estratégico resultante de la organización. Una declaración de misión corresponde a la “razón de ser” de una organización, mientras que su visión es un objetivo a largo plazo en que se describe “que” quiere ser una organización en el futuro. Considérese la diferencia entre la forma en que la misión y la visión afectan al cambio organizacional. ENTRADAS ELEMENTOS BLANCOS DEL CAMBIO Los elementos blancos del cambio son los componentes organizacionales susceptibles de modificación, el cambio puede dirigirse a la realineación de la estructura organizacional, factores sociales, métodos, objetivos y personas. Las salidas son el resultado final deseado en un cambio. Una vez más, los resultados finales deben ser compatibles con el plan estratégico de la organización, los cambios son más complejos y difíciles de administrar cuando corresponde al nivel organizacional. Ello se debe a las mayores probabilidades de que en ese nivel afectan muchos elementos blancos de cambio que se muestran en el modelo. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS FUERZAS
IMPULSORAS FUERZAS
RESTRICTIVAS Lewin, define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable, para él dicho comportamiento es producto de dos fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio denominadas fuerzas impulsoras y las que resisten a que el cambio se produzca llamada fuerzas restrictivas que desean mantener el status quo, o sea que las situaciones no cambien y se mantengan como está. DEFINICIÓN DE CAMBIO WIKIPEDIA.
GUISAR, RAFAEL (2003). DESARROLLO ORGANIZACIONAL. SEGUNDA EDICIÓN.
KINICKI, A Y KREITNER, R. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
Políticas.
Procedimientos.
Papeles.
Estructuras.
Retribución.
Entorno Físico. FACTORES SOCIALES
Estructural Organizacional.
Procesos de Grupo.
Interacciones personales.
Comunicación y Liderazgo. MÉTODOS
Procesos.
Flujo de Trabajo.
Diseño de puestos.
Tecnología. OBJETIVOS
Resultados finales buscados.
Prioridades.
Normas.
Recursos.
Vinculación en toda la organización. PERSONAS
Conocimiento.
Capacidad.
Actitudes.
Motivación.
Comportamiento. INTERNAS
Fortalezas.
Debilidades. EXTERNAS
Oportunidades.
Riesgos. ENTRADAS SALIDAS Nivel Organizacional.
Nivel Departamental/grupal.
Nivel Individual. ELEMENTOS BLANCOS DEL CAMBIO
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