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FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA LABORAL

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by Erik FL on 17 February 2013

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Transcript of FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA LABORAL

Comportamiento Arreglo con concesiones Funcionales Creación del conflicto funcional Resultados Disfuncionales FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA LABORAL U N I D A D 2 Equipo # 2

Stefania Bailón Cortés
Oster De Los Santos Álvarez
Alejandra Anahí De Los Santos Mendoza
Erik Fernández López
Carmen Yareli Iturbe Ojeda
Luis Daniel Liquidano Sotelo
Víctor Armando Manzo Hernández
Norma Villanueva Flores En primer lugar, hemos de tener en cuenta que el clima y ambiente laboral de una organización formada por seres humanos, personas empleadas en ellas, es bastante subjetivo e influido por multitud de variables. Además, estas variables o factores interaccionan
entre sí de diversa manera según
las circunstancias y los individuos.
La apreciación que éstos hacen de
esos diversos factores está, a su vez,
influida por cuestiones internas y externas a ellos. 2.1
CARACTERÍSTICAS PERSONALES Y DE INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL Por clima laboral se entiende el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su conducta. 2.1.1 TEMPERAMENTO SANGUÍNEO COLÉRICO FLEMÁTICO MELANCÓLICO TIPOS DE TEMPERAMENTOS 2.1.2 CARÁCTER El carácter ha tratado de ser definido a lo largo de todos estos años pero una de los conceptos más acertados es el definido por Santos (2004), que nos dice: “El carácter es el sello que nos identifica y diferencia de nuestros semejantes, producto del aprendizaje social." Esto nos hace pensar que somos personas únicas que poseemos un conjunto de reacciones y hábitos de comportamiento único que a lo largo de nuestras vidas hemos adquirido.




Una de las principales características del carácter en el clima laboral es que influye en el comportamiento de los miembros, el grado de compromiso y actitudes, afectado también por diferentes variables como el ambiente físico, entre otros. 2.2
RELACIONES ENTRE GRUPOS ¿Qué es un grupo? El grupo es un conjunto de dos o más individuos interdependientes e interactivos que buscan alcanzar objetivos comunes. TIPOS DE GRUPOS EN UNA ORGANIZACIÓN Agrupaciones naturales de personas que ocurren en la situación laboral y surgen como respuesta a necesidades sociales propias. Son grupos que no surgen a raíz de un diseño calculado sino que evolucionan naturalmente. Grupos Informales Grupos Formales Son grupos que se crean por decisión gerencial para alcanzar las metas declaradas de la organización. Las demandas y procesos de la organización conducen a la formación de dos tipos de grupos formales.

Grupos de mando
Grupos de trabajo Está compuesto por los subordinados que están directamente bajo las ordenes de un supervisor asignado. Grupo de Mando Grupo de Trabajo Es el que se compone de empleados que trabajan juntos para completar cierta tarea o proyecto en particular asignada por un supervisor inmediato. 2.2.1 DIRECCIÓN DE LOS GRUPOS DE TRABAJO La puesta en marcha de un equipo de trabajo es un proceso complejo que pasa por diferentes fases. Simplemente reunir a un grupo de personas para realizar un trabajo no significa constituir un equipo de trabajo. El equipo exige entre otras cosas:

Coordinación
Comunicación entre sus miembros
Complementariedad
Lealtad hacia el equipo, etc.  Todo equipo necesita un jefe, una persona que lo dirija, que se ponga al frente del mismo. Al igual que todo equipo de fútbol necesita un entrenador o que toda orquesta necesita un director.  El jefe puede ser simplemente eso, un jefe, o puede ser algo más, un auténtico líder. Hay jefes que no son líderes y también puede haber líderes que no son jefes. Aunque el jefe no sea un líder al menos debe contar con una serie de cualidades muy significativas para poder dirigir eficazmente un equipo de trabajo: 

Ser una persona justa
Saber exigir pero también recompensar
Que no haga discriminaciones arbitrarias, sino que trate a todos por igual
Una persona muy trabajadora, que de ejemplo: si exige a los demás, él por delante 
Una persona exigente pero humana, que busque y persiga la excelencia pero que sepa reconocer el esfuerzo y la entrega
Ser comprensivo ante el fallo del colaborador 2.2.2 PAPEL DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO ¿Qué es un rol de equipo? Es nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente. Belbin identifica nueve roles cuyas características principales son: Implementador: Disciplinado, leal, conservador y eficiente. Transforma las ideas en acciones. Finalizador:
Esmerado, concienzudo, ansioso. Busca los errores y las omisiones. Realiza las tareas en el plazo establecido. Monitor Evaluador: Serio, perspicaz y estratega. Percibe todas las opciones. Juzga con exactitud. Investigador de
Recursos: Extrovertido, entusiasta, comunicativo. Busca nuevas oportunidades.
Desarrolla
contactos. Cohesionador: Cooperador, apacible, perceptivo y diplomático. Escucha e impide los enfrentamientos. Coordinador: Maduro, seguro de sí mismo. Aclara las metas a alcanzar. Promueve la toma de decisiones. Delega bien. Impulsor:
Retador, dinámico, trabaja bien bajo presión. Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos. Especialista:
Sólo le interesa una cosa a un tiempo. Aporta cualidades y conocimientos específicos. Cerebro: Creativo, imaginativo, poco ortodoxo. Resuelve problemas difíciles. El temperamento es la peculiaridad e intensidad individual de los afectos psíquicos y de la estructura dominante de humor y motivación. El término proviene del latín temperamentum: "medida". Es la manera natural con que un ser humano interactúa con el entorno. 2.3.3 SALUD Y SEGURIDAD Salud Salud ocupacional es la ausencia de enfermedades en la organización. La salud de un empleado se puede ver mermada por enfermedades, accidentes o estrés. Los gerentes deben asumir también la responsabilidad de cuidar el estado general de salud de los empleados, incluido el bienestar psicológico. LOS PRINCIPALES PROBLEMAS DE SALUD EN LAS ORGANIZACIONES ESTÁN RELACIONADAS CON:

Alcoholismo, tabaquismo.
Sida.
Estrés.
Exposición a productos químicos.
Exposición a condiciones ambientales, frías, cálidas, contaminadas, secas, ruido, poca iluminación.
Hábitos alimentarios inadecuados.
Automedicación sin cuidados médicos.
Vida sedentaria sin ejercicios. SUGERENCIAS PARA VOLVER SALUDABLE EL AMBIENTE DE TRABAJO: Asegurarse de que las personas respiren aire fresco.
Proporcionar un ambiente libre de humo. Prohíba fumar o establezca un sitio para fumadores.
Instalar conductos limpios y secos. Cuando son húmedos los conductos de ventilación o aire acondicionado favorecen la aparición de hongos.
Proporcionar equipos adecuados. Evite traumas físicos implementando la ergonomía. Ergonomía significa adecuación del ambiente y las condiciones de trabajo de un individuo. Cada persona es diferente y requiere del empleo de equipos que se ajusten a sus características individuales. Seguridad Seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes. La seguridad en un trabajo incluye tres áreas principales de actividad:

1. Prevención de accidentes.
2. Prevención de incendios.
3. Prevención de robos. Existen dos causas por las que existen accidentes en el trabajo y son: CONDICIONES DE INSEGURIDAD: Son las principales causas de los accidentes de trabajo.

Equipos sin protección
Equipo defectuoso
Iluminación deficiente o inadecuada
Ventilación inadecuada
Temperaturas inadecuadas ACTOS INSEGUROS: Eliminar las condiciones inseguras no son insuficientes pues las personas también causan accidentes.

Cargar materiales pesados de manera inadecuados.
Trabajar a velocidad inadecuada (muy rápido o muy lento).
Subir o bajar deprisa escalones.
Distraerse, olvidar, saltar, etc. Los accidentes de trabajo se clasifican en: 1. ACCIDENTES SIN INCAPACIDAD: Después del accidente el empleado sigue trabajando sin que le quede secuela del accidente. 2. ACCIDENTES CON INCAPACIDAD: Accidentes que provocan la incapacidad del empleado para laborar. Se clasifican en: Incapacidad temporal Incapacidad
parcial
permanente Incapacidad
permanente
total 2.3.4 OTROS Calidad de Vida Laboral Es el grado de satisfacción de las necesidades personales de los miembros de la organización mediante el trabajo. Incluye varios factores:

•Satisfacción con el trabajo ejecutado.
•Posibilidades de tener futuro en la organización.
•Reconocimiento de los resultados alcanzados.
•Libertad y responsabilidad de decidir. 2.4
MANEJO DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL El conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, también se puede definir como una lucha expresa entre dos o más partes interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles y sus compensaciones son reducidas. Tipos de Conflictos •Conflictos intrapersonales

Este tipo de conflictos remite al conflicto interior con uno mismo.

• Conflictos interpersonales

Se refieren a los conflictos que existen entre dos o más personas porque existen intereses, necesidades, opiniones, y valores opuestos; o bien aspectos social-emocionales que les generan conflictos.

•Conflictos organizacionales

Son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos. Elementos Intervinientes en un Conflicto Terceros Historia Recursos Contexto Emociones Características
personales 2.3
AMBIENTE FÍSICO Desde el punto de vista de la producción, de dos
clases puede ser la naturaleza del trabajo: Material e Inmaterial.

1ra clase corresponde al trabajo corporal.
2da clase corresponde al trabajo espiritual. En cuanto a la “temperatura”, debemos tener en cuenta que debe adecuarse a la época del año en que nos encontremos y a la naturaleza de la tarea. A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que el mismo les permita el bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo. Nos referimos a factores de medio ambiente natural en el ámbito de trabajo y que aparecen de la misma forma o modificada por el proceso de producción que puede repercutir negativamente en la salud. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deben estar en ningún extremo. La “iluminación” debe ser de tal manera que aumente el confort visual, evitando provocar una sensación desagradable que reduzca la capacidad de rendimiento y dañe la salud física. El “ruido” producido por los equipos e instalaciones en el puesto de trabajo deberá tenerse en cuenta al diseñar el mismo, en especial para que no se perturbe la palabra ni la atención, lo cual obligaría a realizar un mayor esfuerzo para desempeñarse correctamente en el trabajo e incrementaría la fatiga. Dentro de las necesidades que el empleador debe satisfacer durante la vida laboral de un trabajador, se encuentran las necesidades de seguridad física y emocional, cuidando que las condiciones de trabajo sean adecuadas. 2.3.1 NATURALEZA DEL TRABAJO El trabajo es un imperativo para el ser humano, que tiene que desarrollarse, madurar, perfeccionarse. Trabajo EJEMPLOS Puesto: Jefe de Contabilidad.

Naturaleza del trabajo: En este puesto las funciones primordiales son las de dirigir, planificar, orientar, supervisar y coordinar todas las tareas que exige un Departamento de Contabilidad. Puesto: Jefe del Departamento de Comercialización de Servicios.

Naturaleza del trabajo: Planeación, dirección, coordinación y supervisión de labores profesionales, técnicas y administrativas de gran dificultad propias del Departamento de Comercialización de Servicios, en las cuales debe aplicar los principios teóricos y prácticos de una profesión adquirida en una institución de educación superior. 2.3.2 TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN Según la comisión Europea se considera: 

Microempresa a la que tiene de 1 a 9 trabajadores.
Resto de PYMES tiene de 10 a 249 trabajadores.
Gran Empresa a la que tiene más de 250 trabajadores. Organización de los servicios preventivos
Estabilidad de empleo
Posibilidad de formación y/o cambio
Definición, planificación y organización del trabajo
Facilidad de contar con Servicios Sociales (p. ej. guarderías, comedor, etc.) Ventajas de las grandes empresas (más de 250 trabajadores) Menor grado de satisfacción con el trabajo
Trato poco personalizado
Tienen más quejas de supervisión, autonomía, iluminación, ruido, temperatura, ritmos y horarios
Tienen mayor número de trabajadores insatisfechos Inconvenientes de las grandes empresas Ventajas de las pequeñas y medianas empresas 
(1-249 trabajadores) Los trabajadores tienes mayor autonomía y control en su trabajo
Están más satisfechos con su trabajo Existe mayor control de los trabajadores porque los grupos son reducidos
Tienen menor estabilidad de empleo Inconvenientes de las pequeñas y medianas empresas Algunos autores como Peter Blau, han planteado que el tamaño de la organización determina su complejidad.

Richard Hall, Eugene Hass y Norman Johnson, plantean lo contrario, es decir que el aumento en el número de las funciones o actividades (complejidad) que se realizan en una organización hace necesario agregar más miembros (es decir, la complejidad aumenta el tamaño). 2.2.3 COHESIÓN DEL GRUPO ¿Qué es cohesión?

Es el grado de consenso de los miembros de un grupo social en relación con un proyecto o situación común. ¿Qué es un grupo?

El grupo es un conjunto de dos o más individuos interdependientes e interactivos que buscan alcanzar objetivos comunes. ¿Qué es la Cohesión de Equipo o Grupo?

El campo total de fuerzas que actúa sobre los miembros de un grupo para que permanezcan en él. (Festinger, Schacter y Back, 1950).

La cohesión de equipo ha sido definida por Carrón (1982) como un proceso dinámico que se refleja en la tendencia de un grupo a unirse y permanecer unido en busca de unos determinados objetivos. Los efectos de la cohesión son muy importantes:

Favorece la disposición a participar en las tareas comunes y frena las conductas disruptivas;
Protege a los individuos de padecer patologías de su conducta laboral;
Está en relación positiva con la posibilidad de que existan comportamientos cívico-organizacionales de ayuda a quienes rinden por debajo de los estándares que se consideran mínimos para la consecución de los objetivos del grupo;
Facilita la aceptación de las normas del grupo por todos sus integrantes. Las relaciones intergrupales son las que se establecen entre individuos o grupos en su conjunto en función de las pertenencias e identificación con esos grupos. NEGATIVAS POSITIVAS DISCRIMINACIÓN

La discriminación es el acto de hacer una distinción, es un acto
de abuso e injusticia que viola el derecho de la igualdad de oportunidades. 2.2.4 RELACIÓN ENTRE GRUPOS Se dan cuando en el grupo existen intereses similares por lo que las reacciones son "positivas" tales como:

Amistad
Tolerancia
Respeto
Confianza, etc. Se dan cuando en el grupo NO hay intereses similares, lo que desencadena en reacciones "negativas", como: ESTEREOTIPOS

Conjunto de ideas que un grupo o una sociedad obtiene a partir de las normas o patrones culturales previamente establecidos. P R E J U I C I O S

La base de la discriminación suele encontrarse casi siempre en los estereotipos, que son creencias, ideas y sentimientos negativos o positivos hacia ciertas personas pertenecientes a un grupo determinado. Cuando se realiza una valoración negativa de un grupo en base al estereotipo, el resultado es el prejuicio. 2.4.1 CONCEPTOS DE CONFLICTOS Robbins (1999) define conflicto como un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte. K. W Thomas dice que el conflicto es un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte la ha afectado en forma negativa, o está por afectarla en forma negativa, en algo que la primera parte estima. Según Vinyamata (2001) el conflicto es definido como lucha, desacuerdo, incompatibilidad aparente, confrontación de intereses, percepciones o actitudes hostiles entre dos o más partes. Aron (1982). El conflicto es una oposición entre grupos e individuos por la posesión de bienes escasos o la realización de valores mutuamente incompatibles. Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo por que sus deseos, valores son incompatibles o son percibidos como incompatibles, donde juegan un papel muy importante las emociones y sentimientos y en donde la relación entre las partes en conflicto puede salir fortalecida o deteriorada en función de cómo sea el proceso de resolución del conflicto. CONFLICTO ORGANIZACIONAL

El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o agentes independientes que mantienen una relación, deciden a nivel individual o en conjunto, manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los cuales no siempre son manifestados por la vía verbal o escrita. Muchas veces es necesario inferir actitudes, formas y mecanismos que usa el ser humano para expresar lo que siente frente a circunstancias que le incomodan, que lo hacen pensar y actuar de alguna forma para cambiar los términos o las reglas de la relación. 2.4.2 CLIMA CONFLICTIVO Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, esto es normal pues donde hay personas que interactúan e intercambian ideas siempre van a haber discrepancias, todos somos diferentes y complejos.

Los conflictos laborales conllevan a un comportamiento organizacional no beneficioso en pro de los objetivos establecidos, desarrollo, buen funcionamiento de la empresa, concretamente a la aparición de un clima laboral que perjudica a la organización y por ende a todo el recurso humano que labora en ella. Dentro de una organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad.

Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización:

1.- Funcionales
2.- Disfuncionales El conflicto involucra de manera objetiva el mundo afectivo y cognoscitivo del hombre. Es necesario que cada persona se realice un autoanálisis ya que lo primero que debemos saber para evitar peleas es que nuestro comportamiento en la oficina es un espejo de lo que somos afuera... incluyendo los prejuicios. El adecuado manejo de las situaciones conflictivas conduce a favorecer el clima organizacional y los resultados del trabajo a partir de los estilos asertivos y de cooperación que se empleen. La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación adecuados. En los casos más enconados de conflictividad laboral los trabajadores pueden optar por declararse en huelga y los patronos por aplicar el llamado cierre patronal. 2.4.3 PROCESO DEL CONFLICTO 3 Puntos de vista sobre los conflictos Tradicional Interaccionista Relaciones Humanas Proceso del Conflicto Conocimiento y Personalización Intenciones Oposición o Incompatibilidad Potencial Comunicación Estructura Variables Personales Competitiva Colaboradora Evasiva Complaciente 2.4.4 MANEJO DEL CONFLICTO Si un conflicto es disfuncional, ¿qué pueden hacer las partes para reducir su intensidad? O a la inversa, ¿qué opciones existen si el conflicto es demasiado bajo y necesita ser incrementado? Técnicas para
la resolución
del conflicto Metas
súper
ordinales Ampliación
de recursos Allanamiento Modificación
de las
variables
estructurales Modificación
de la
variable
humana Evasión Arreglo con concesiones Mando
autoritario Solución del problema Técnicas para
la estimulación
del conflicto Comunicación Incorporación
de personas externas Reestructuración
de la
organización Nombramiento
del abogado
del diablo 2.4.5 NEGOCIACIÓN Proceso en que dos partes o más intercambian bienes o servicios y procuran llegar a un acuerdo sobre la tasa de intercambio para ellos. Regateo distributivo Regateo integrativo ESTRATEGIAS
DE REGATEO Proceso de la Negociación Preparación y
planeación Definición de
las reglas Aclaración y
justificación Regateo y solución
del problema Cierre e implantación 2.4.6 TOMA DE DECISIONES Identificar
criterios de
decisión Asignar
valores a
los criterios Desarrollar
alternativas Análisis Elegir
alternativas Definir el
problema La toma de decisiones efectiva para resolver un conflicto empieza por analizar los paradigmas que lo rodean. La resolución de conflictos es una responsabilidad importante para los gerentes y todos aquellos que tengan personal a su cargo. Ahora bien, la gestión efectiva de un conflicto debe llevar a una situación Ganar-Ganar para ambas partes.

 Los pasos a seguir para resolver conflictos que presenta el señor Schwartz son los siguientes: Hacer un plan de acción 1. Se observa descontento entre dos personas.

2. Una de las dos personas o las dos se acercan a quejarse una de la otra.

3. Una tercera persona hace ver el problema latente entre un grupo de personas. Considerar una
confrontación Una vez identificado un conflicto, se debe decidir si es lo suficientemente importante como para enfrentar a las partes involucradas.

En este punto hay que examinar cuidadosamente el impacto en las personas y la organización. Confrontar a
las partes La confrontación es necesaria cuando las partes no pueden alcanzar una solución, cuando toman demasiado tiempo para alcanzar un compromiso o éste es insuficiente. La confrontación debe realizarse en un lugar neutral y consistirá en una conversación objetiva donde el gerente es un mediador. Determinar la
causa del conflicto Se debe llegar a una solución objetiva en la que ambas partes estén de acuerdo.

Se debe determinar si el conflicto se origina por un malentendido o por un profundo desacuerdo. Encontrar una
solución La tarea del gerente es fomentar discusiones constructivas. Se requiere que las partes involucradas discutan libre y apasionadamente, al tiempo que respetan la legitimidad de los puntos de vista del otro. Hacer
seguimiento a la
solución El gerente debe verificar periódicamente a las partes involucradas para asegurarse que los acuerdos se cumplen.

Una confrontación exitosa puede tener muchos resultados positivos para las partes involucradas, así como para la organización. Se sugiere la implementación de un sistema de resolución de conflictos que se centre en objetivos comunes sin suprimir las diferencias.

A seguir tres pasos para manejar el conflicto:

Identificar objetivos comunes
Aclarar, clasificar y valorar las diferencias
Conseguir un compromiso para el cambio 2.5
ÉTICA ORGANIZACIONAL La ética organizacional es una rama de la ética aplicada. Se ocupa del estudio de las cuestiones normativas de naturaleza moral que se plantean en el mundo de lo negocios. La gestión empresarial, la organización de una corporación, las conductas en el mercado, las decisiones comerciales, etc. Mientras la ética individual apela a la conciencia o a la razón de cada persona, la ética de las organizaciones ha de apelar al equivalente organizativo, que son procesos que determinan las decisiones y comportamientos de las organizaciones. La ética individual y la ética organizacional no pueden separarse tajantemente porque al fin y al cabo, quienes realizan las tareas en las organizaciones son personas concretas con su ética privada y sus convicciones personales sobre que se debe hacer en cada momento. Razones para la ética organizacional El fundamento empresarial conforme a un comportamiento ético es uno de los grandes retos de la organización actual. Ser ético es tan importante como ser rentable y, a menudo, puede convertirse en fuente de ventajas competitivas por la reducción de costes que el comportamiento basado en sólidos principios proporciona. Las razones para que una empresa sea ética se pueden ver desde 2 perspectivas: Razones abstractas y personales. Cada miembro de la organización se comporta de forma ética porque así se lo dicta su conciencia, su religión, porque incrementa su satisfacción psicológica. Están altamente ligado la eticidad en el ámbito privado, con la derivación al ámbito profesional. Razones económicas. Reducción del costo y aumento de la rentabilidad en el largo plazo. A continuación se enumeran algunas de las razones que componen ésta parte ética. 1. Reforzamiento de la imagen externa.
2. Incremento de la confianza del mercado.
3. Satisfacción de los empleados, clientes y proveedores, de forma que sus relaciones serán más armónicas, con la consiguiente disminución de costos de transacción, control interno, etc.
4. Calidad final del producto y la imagen que el mercado tiene de la compañía.
5. Una cultura empresarial que goza de prestigio hace que disminuyan los problemas internos, lo cual lleva a la reducción de costos innecesarios y tiempo perdido.
6. Valores éticos del equipo directivo favorecen un liderazgo natural que entraña consecuencias económicas positivas.
7. Entorno de pensamiento positivo, donde todos operan pensando en los demás, mejora el ambiente de trabajo, trabajando más, mejor y de forma más satisfactoria.
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