Cultura en las Organizaciones PeSO

Cultura Dimensiones Definición Culturas y Subculturas Organizaciones como cultura Programación colectiva de la mente, que distingue a los miembros de un grupo, de otros. Se puede definir como los valores y creencias en concordancia con otras estructuras normativas como el ritual, el mito y el lenguaje, la identidad compartida y modos comunes de comportamiento y el entendimiento que demarcan grupos o colectividades. (Hofstede, 1994) La orientación prevalente en las definiciones de “cultura” se centra en términos de los atributos que definen la membresía a un grupo. Así, son culturas los grupos nacionales, raciales, étnicos, miembros de colectividades orientadas hacia un objetivo, organizaciones, y miembros de grupos sociales identificables. Jones, T. (1996) The International Journal of Conflict Management, Vol. 6 Cultura en las organizaciones / Cultura Corporativa Las organizaciones son pequeñas sociedades con sus propios patrones de cultura y subcultura Filosofía Empresarial Creación de una realidad compartida Ventajas Atención simbólica al significado de casi todos los aspectos de la vida organizacional. El líder o administrador adquiere un nuevo entendimiento de su impacto y su rol en la organización Permite reconocer las relaciones entre la organización y su entorno al distinguir entre culturas y subculturas Induce a crear otras formas de diseño organizacional, influenciando ideologías, valores, creencias, normas, ceremonias. ¿Conoce usted algún ejemplo de valor cultural? Igualdad Poder Social Libertad Sentido de pertenencia Orden Social Decencia Riqueza Respeto por sí mismo Reciprocidad de favores Respeto por las tradiciones Disciplina personal Seguridad familiar Reconocimiento social Sabiduría Autoridad Justicia Social Independencia Moderación Lealtad Amplitud mental Humildad Osadía Influencia Honrar a padres y mayores Elegir las propias metas Ser capaz Preservar la imagen pública Obediencia Inteligencia Colaboración Ser devoto Ser curioso Ser exitoso Ser responsable Estudios de Geert Hofstede Estudios orientados a comprender la influencia de la cultura en las organizaciones y la dirección organizacional. Hofstede propone dimensiones que ayudan a distinguir las diferentes culturas nacionales en el mundo. 5 5 Dimensiones culturales 1. 2. 4. 3. 5. Distancia al Poder -DP- -IC- Individualismo-colectivismo Aversión de incertidumbre -AI- Orientación largo/corto plazo -LP- -MF- Masculinidad-feminidad ¿Cómo los miembros menos poderosos de un grupo aceptan y esperan una distribución inequitativa del poder? Nivel de Jerarquía vs. Nivel de equidad El grado de integración entre individuos. En sociedades individualistas los lazos son débiles, cada cual espera preocuparse de sí mismo y de su familia. En sociedades colectivistas desde la cuna hay una fuerte integración. Nivel de Individualismo El grado con el cual se favorecen valores como el desempeño, la firmeza, el materialismo, el éxito en la competencia y la independencia. Esto en detrimento de otros valores como la importancia de las relaciones personales, la cooperación, la solidaridad y la calidad de vida. ¿Cómo los miembros de una colectividad se sienten amenazados por situaciones ambiguas? Incertidumbre: ¿amenaza u oportunidad? Largo plazo: ahorro, planeación, perseverancia. Corto plazo: apego a las tradiciones, cumplir con las obligaciones sociales, quedar bien. Nivel de conservadurismo -DP- y -AI- como dimensiones culturales para organización y su dirección Hofstede define la distancia al poder como el grado de desigualdad entre las personas que la gente concibe como normal. La aversión a la incertidumbre la define como el grado en que la gente prefiere contextos en que las están sobre aquellos donde no. situaciones estructuradas Situaciones estructuradas: Se entiende por aquellas donde hay reglas claras y cada persona sabe cómo se espera que se comporte. Estas reglas pueden ser escritas, pero también pueden hacer parte de la tradición. Una alta distancia al poder hace preponderante el papel del líder o gerente de la organización. Una alta aversión a la incertidumbre presta más atención a las reglas, las funciones y los manuales, entre otros mecanismos impersonales de cohesión y coordinación, en la concepción y dirección organizacional. Dinámica -DP- y -AI- Imagine que usted es el encargado de manejar una situación de conflicto entre dos personas en la organización para la cual trabaja. ¿ Qué acciones y recomendaciones sugiere para solucionar la situación? ¿ Qué caracteriza a cada uno de los escenarios? Dinámica -DP- y -AI- (Solución) Lo recomendable en esta situación es que las personas recurran a su jefe inmediato y sea él o ella quien la resuelva y dé las indicaciones para que no se vuelva a presentar en el futuro. Pirámide Los principios rectores de este tipo de organización son la jerarquía, la cadena de mando, la unidad de dirección, la unidad de mando y la subordinación, entre otros. El marco regulatorio define con claridad todas las relaciones entre las personas que la constituyen, incluso la relación entre jefes y subordinados. El desempeño organizacional depende exclusivamente del diseño organizacional y los procesos formales por medio de los cuales éste se lleva a cabo. Una concepción de baja DP y alta AI sugeriría que la situación se genera debido a un pobre diseño organizacional que no la ha tenido en cuenta, luego la recomendación consistiría en crear una reglamentación que disminuya la posibilidad de que esta situación se genere en el futuro. Máquina. Una concepción de baja DP y baja AI diría que la situación se genera porque las personas en el interior de la organización no han desarrollado mecanismos de solución de controversias. Mercado Fuentes de Poder Bajo esta concepción la cohesión de la organización no está dada por la capacidad de liderazgo de quien la dirige, ni por su diseño organizacional. Las personas constituyen la organización y la cohesionan porque a través de ella satisfacen sus intereses personales, laborales y profesionales. 2013-1 Cultura en las Organizaciones Un ejemplo de cultura One man, 86 wives Resultados del instrumento de observación PeSO 2013-1 (Ver presentación Power Point) Hofstede, G. (1994) Management Scientist Are Human. pág. 4-13