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Treinamento e

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by Thaís Lopes on 29 November 2013

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Transcript of Treinamento e

TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO

O que é Treinamento?
"Se queres colher em três anos, planta trigo;
se queres colher em dez anos, planta uma árvore,
mas, se queres colher para sempre,
desenvolve o homem."
Provérbio Chinês

X
Treinamento
Técnico

Tipos de Treinamento
Falhas no Treinamento
Por que ocorrem?
Etapas
1ªDiagnóstico do Treinamento
2ªPlanejamento e Programação
Aprendizagem
O que é aprendizagem?
Assimilação X Acomodação;
Educação pelo trabalho e educação Permanente;
Curva de Aprendizagem
O que é Curva de Aprendizagem?
Fases:
-A. Fase Desalentadora;
-B. Resultados cada vez maiores;
-C. Falso Patamar;
-D. Ápice de conhecimentos;
-E. Período de retreinamento.

Custo do Treinamento
O que é Desenvolvimento?
Diferença entre treinamento e desenvolvimento
TREINAMENTO
Prepara o homem para a realização de tarefas
específicas.
Que tipos de funcionários são escolhidos para participarem dos programas de desenvolvimento?
As organizações focam no “talento” dos indivíduos potencialmente aptos a serem desenvolvidos para que no futuro eles sejam peças-chaves que trarão benefícios para a organização.
O que é um Analista de T&D e o que faz?
Faixa Salarial: R$ 2.000,00;

Analista de T&D
Está voltado para a produtividade, à qualidade de produção e/ou serviços.
Treinamento
Comportamental

Visa padronizar o comportamento dos funcionários, além de ajudá-los a se expressar com maturidade e vencer as adversidades no relacionamento interpessoal
O instrutor repassa oralmente a um grupo de treinandos os conhecimentos necessários ao saber;
Aula expositiva ou Treinamento Presencial:
Técnica que reúne treinandos para explorar soluções grupais de problemas práticos do cotidiano;
Workshop
Essa técnica é utilizada quando se deseja apresentar aos treinandos a opinião ou o conhecimentode uma pessoa em especial;
Palestra
Treinamento à Distância
Utiliza meios de comunicação para promover a interação entre treinando e instrutor e trasmitir os conteúdos educativos.
3ª Execução do Treinamento
As duas preocupações com a execução dos módulos de treinamento:
a qualidade da aplicação dos módulos;
a eficiência dos resultados.
Os fatores influentes na qualidade da aplicação dos módulos são:
Técnicas utilizadas
- Aula expositiva;
- Estudo de caso;
- Dramatização;
- Workshop;
- Brainstorming;

Os fatores influentes na qualidade da aplicação dos módulos são:
Didática dos instrutores;
Preparo técnico;
Lógica do módulo;
Qualidade dos recursos:
- Transparências;
- Slides;
- Filmes de vídeo;
- Computador;
- Sistemas de áudio;
- Televisão;
- Simulação;
- Painel;
- Simpósio;
- Palestras;
- Conferência.
4ª Avaliação do Treinamento

aumento da produtividade;
melhorias na qualidade dos resultados;
redução dos custos;
otimização da eficiência e eficácia;
modificação das atitudes e comportamentos;
elevação do saber;
aumento das habilidades;
redução do índice de acidentes;
redução do índice de manutenção corretiva de máquinas;
melhoria do clima organizacional;
aumento da motivação.
Fatores indicativos de resultados:
Custos de Treinamento
Custo Total
Ct = Cd + Ci

Custo por homem-hora
C
hh
=
Dt
Tt . Th

Custo
per capita
Cpc = Dt
Tt
Processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.
Falta de comprometimento com o investimento
Falta de foco no investimento de resolução de problemas
Falta de vínculo com a relação planejamento e investimento
Dificuldade de mensurar o custo benefício dos investimentos
Onde:
Ct = custo total do treinamento
Cd = custos diretos
Ci = custos indiretos
Chh = custo homem-hora
Cpc = custo per capita
Dt = despesas totais
Tt = total de treinandos
Th = total de horas do módulo

Custos de Treinamento
Despesas com pessoal
Material
Despesas Diversas
São ações realizadas por organizações que buscam desenvolver as habilidades do ser humano, tem como foco o desempenho futuro do funcionário.
DESENVOLVIMENTO
Aperfeiçoa as capacidades dos funcionários com o objetivo de torná-los membros valiosos
para a organização.
Objetivos Específicos:
Formação Profissional
Especialização
Reciclagem
Objetivos Genéricos:
Aumento direto da produtividade
Aumento direto da qualidade
Incentivo motivacional
Otimização pessoal e organizacional
Atendimento de exigências das mudanças
Objetivos
Objetivo do Desenvolvimento
Despertar as potencialidades do individuo, permitindo que essas aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados.
Levantamento da Necessidade de Treinamento
(LNT)
CHA do individuo
x E
xigências do cargo
O que o trabalhador O que a empresa
tem a oferecer necessita
Recrutamento & Seleção;
"Um trabalhador não é suficientemente eficiente por falta de certos conhecimentos ou habilidades".
Os dois cenários:
- Reativo
- Prospectivo
Projeto de LNT:
Pressupostos teóricos
Pressupostos metedológicos
Teóricos

Prever resistências
Otimizar a eficiência e a eficácia individuais e grupais
Conhecer Interesses intra e interdepartamentos
Tratar do treinamento como investimento
Metodológicos
Análise organizacional
É importante partir do Geral para o particular.
Se preparar.
Planejamento
Prescrição do treinamento
Análise do assunto
Planejamento das táticas de ensino
Redação de um rascunho do curso
Teste com pessoas
Revisão do curso
Produção e instalação do curso
Validação do curso
Programação
Em que medida o módulo é necessário?
Um módulo será capaz de suprir as necessidades?
A relação custo benefício torna o módulo viável?
Métodos utilizados
para realizar o LNT
Aplicação de questionários;
Aplicação de testes;
Indicadores a priori;
Indicadores a posteriori;
Folha de avaliação de desempenho;
Referências Bibliográficas
MARRAS, Jean P.
Administração de Recursos Humanos:
do operacional ao estratégico
-
13 ed - São Paulo: Saraiva, 2009.

GIL, Antonio C.
Gestão de Pessoas:
enfoque nos papéis profissionais
-
1. ed.- 9. reimpr. - São Paulo: Atlas, 2009.

VIEIRA, Élio.
Recursos Humanos:
uma abordagem interativa.

São Paulo: Centro São Camilo de Desenvolvimento em Administração da Saúde, 1994.
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